Экономические науки / 6. Маркетинг и менеджмент

К.е.н., доцент Лозовський О. М., Гнатюк-Швець М. М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ У МЕНЕДЖМЕНТІ ПІДПРИЄМСТВА

В умовах сучасної кризової ситуації у більшості країнах світу, перспективний розвиток підприємництва і можливості виходу більшої частини фірм на міжнародні ринки, може стати можливим лише за нагальної побудови менеджерами компаній нової економічної філософії в розумному і ефективному управлінні трудовим потенціалом підприємства. Основною складовою такого управління є мотивація роботи працівників.

Мотивація – це процес спонукання колективу і кожного співробітника до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації, як її виробничого, так і соціального розвитку.

На мою думку, на сьогоднішній день перед менеджером або ж власником фірми постають такі основні задачі мотивації праці як: формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішнього корпоративного спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Для прийняття рішень у зазначених задачах керівникові слід застосовувати різні методи мотивації. Далі наведено кілька видів мотивації, які, на мою думку, є найбільш дієвими.

Першим і поширеним методом виступає метод покарання і заохочення, так звана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що підвищує працездатність працівника, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви. На мою думку слід відокремити такі, як самоповага, визнання з боку членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Це відчуття нестачі має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Одержання нового місця роботи або зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в нього бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він починає розчаровуватися у своїй роботі.

При цьому, навіть просто з економічної точки зору, люди є надзвичайно цінним ресурсом, а, отже, їхній трудовий потенціал має використовуватися з максимальною ефективністю. Тому керівник зобов'язаний розуміти необхідність мотивації роботи підлеглих. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником умову: створити ідеальне середовище роботи для працівників.

Тому, на мою думку, слід виокремити такі постулати мотивації праці: створення у свідомості працівника такого ставлення до роботи, як такої, що підлягає обов’язковому виконанню; надання керівником своїм підлеглим можливостей у прийнятті управлінських рішень підприємством, тобто існування певної автономії працівників; забезпечення зворотнього зв’язку керівництва із працівниками; справедлива, з погляду працівника, винагорода за його працю.

Поставлена відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення працівників і виконання поставлених цілей перед підприємством. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання трудових обов’язків.

Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення умов праці і мотивації людей, що працюють із ними.

Працівникам необхідно завжди нагадувати про важливість їхніх умінь і навичок для виконання роботи. Тобто потрібно прагнути приділяти значну увагу співробітникам із метою привселюдного оголошення про незамінну цінність даного навику в конкретного працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на удосконалення навиків, розширення діапазону його можливостей.

Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу.

Тому, можна зробити висновок, що не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Керівник обирає той метод мотивації праці, який найкраще відповідає поставленій перед підприємством стратегії управління людським капіталом. Отже, розробка та формування системи мотивації праці на підприємстві повинно відбуватись в аспекті узгодження потреб, цілей підприємства та працівників в умовах формування ринкових основ господарювання.

Література:

1. Безтелесна Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. – 2006. - №1. – ст. 42-48.

2. Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки // Україна: аспекти праці. – 2008. - №4. – с. 32-36.

3. Шелескова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. – 2006. - №2. – с. 9-16.