Мехеда Н.Г., Московченко Д.

Черкаський національний університет ім.Б.Хмельницького

Оплата праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення

Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість.

Але для того, щоб розробити шляхи реформування системи оплати праці необхідно насамперед розглянути негативні моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків:

- зростання оплати праці не пов’язане із зростанням ефективності;

- чинна система не орієнтована на співпрацю;

- система оплати не є досить гнучкою [1,c.12-13].

Першим завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата – категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

- для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, погодинна преміальна та безтарифна;

- для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;

- для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;

- для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

Визначення систем оплати праці для окремих категорій працівників дасть змогу підвищити ефективність виробництва та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції [2, c.104-105].

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва [3, c.34-35].

Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Для робітників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата „по заслугах” або „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством[4, c.152-153].

Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:

- максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);

- застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;

- встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;

- обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;

- підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;

- стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [2, c.108-109].

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1.Войнаренко М.П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин// Вісник ХНУ- 2006, № 5, т.1, с.12-14.

2. Гончаров С.П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» – Донецьк - 2006.

3. Пір’ян Т. Проблемні питання реформування системи оплати праці // Україна: аспекти праці – 2003, №2, с.32-36.

4. Додонов О.В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки – 2005,т.2.