Экономические науки/11. Логистика

Киричок Т.В.

Амельницька О.В.

Донецький національний технічний університет, Україна

Удосконалення системи управління персоналом підприємства на основі логістичних принципів

Актуальність проблеми. Актуальність дослідження даної теми обумовлена тим, що формування ринкових відносин у нашій краї ні зумовило ряд нових завдань, вирішення яких неможливе на основі старих уявлень, підходів і методів управління економічними процесами. Особливої гостроти тут набувають проблеми управління кадрами, формування трудових колективів, що володіють необхідними ресурсами для вирішення складних завдань сучасного виробництва. Підприємства, що вважають кваліфіковані кадри найбільш важливим своїм ресурсом, можуть розраховувати на ефективне функціонування логістичної системи.

Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Питання управління персоналом в поєднанні з логістичним підходом є об’єктом постійної уваги вітчизняних управлінців і науковців таких, як Багрій Н.Л., Бізюкова И.В., Єгоршин А.П., Крушельницька А.В., Магницький Е.В. та інших. Проте сучасні підході до формування системи управління персоналом з урахуванням та використанням логістичних принципів в існуючих економічних, політичних та соціальних умовах потребують подальшого дослідження, тому що людські ресурси мають тенденції до змін під впливом зовнішнього середовища та ситуації на ринку праці.

Мета статті. На основі аналізу якісних та кількісних характеристик персоналу Центру поштового зв’язку №9 Донецької дирекції УДППЗ «Укрпошта» розробити рекомендації щодо удосконалення системи управління персоналом з використанням логістичних принципів на підприємстві.

Виклад основного матеріалу дослідження. Саме на сучасному етапі необхідно зосередити особливу увагу на такій проблемі, як дієздатність системи управління персоналом, сформувати необхідний рівень умотивованості працівників до ефективної праці на підприємстві, що характеризується його конкурентоспроможністю. При цьому ефективність праці нерозривно пов’язана з так званим «кінцевим результатом трудової діяльності», який, на відміну від існуючих абстрактних з наукової точки зору поглядів, можна пов’язати з дотриманням принципів логістики та змістом логістичного процесу.

Проте ефективне управління персоналом є неможливим без аналізу відповідної інформації, що характеризує різні аспекти стану персоналу, структуру і динаміку чисельності персоналу. Важливим етапом аналізу системи управління персоналом є аналіз якісного та кількісні складу працівників. Важливим етапом аналізу трудових ресурсів в ЦПО № 9 м.Макіївки є розгляд їх складу за віком та статтю (табл.1).

Таблиця 1

Склад штатних співробітників ЦПС № 9 м. Макіївки за віком [2]

Вікова категорія	2007	2008	2009
15-34 з них 15-24 50-54 55-59	359 180 255 261	357 178 226 259	364 182 262 278
Усього	875	842	904

Аналіз складу штатних співробітників за віковою категорією виявив, що найбільша кількість працівників належить віковій групі в межах від 15 до 34 років. Проведений аналіз свідчить, що персонал підприємства складається з працівників передпенсійного віку, що мають певний стаж і досвід роботи, та молоді, яка у зв'язку з необхідністю накопичення досвіду змушена працювати в організації із слабкою мотивацією праці.

Таблиця 2

Склад і структура кадрів за статтю в 2007 - 2009 рр.[2]

Стать	Кількість працівників, осіб			Структура, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Жінки	852	813	870	97,37	96,56	96,24
Чоловіки	23	29	34	2,63	3,44	3,76
Усього	875	842	904	100,00	100,00	100,00

Аналіз структури кадрів за статтю свідчить, що значна частка персоналу в ЦПС № 9 Донецької дирекції УДППЗ «Укрпошта» - жінки, питома вага яких у 2009 р. склала 96,24%, що на 1,74% менше показника 2008 р. і на 0,14% вище показника 2007 р. Питома вага чоловіків складає лише 3,76% в 2009 р., що на 0,32% перевищив показник 2008 р. і на 1,13% показник 2007 р. Головна причина існуючої тенденції на підприємстві пов'язана з тим, що історично жінки в силу своїх фізіологічних можливостей беруть участь в тій сфері трудової діяльності, де оплата праці більш низька, в порівнянні з чоловіками, які зайняті пошуком роботи, де заробітна плата дозволить поліпшити якість та рівень життя своєї сім'ї.

Таблиця 3

Освітня структура персоналу в ЦПС № 9 «Укрпошта» [2]

Рівень освіти	2008		2009
	Кількість працівників, осіб	Питома вага, %	Кількість працівників, осіб	Питома вага, %
Повна вища	227	26,96	225	24,89
Неповна вища і середня спеціальна	615	73,04	679	75,11
Усього	842	100,00	904	100,00

Аналіз освітньої структури персоналу виявив, що більшість працівників мають неповну вищу і середню спеціальну освіту: у 2008 р. - 73,04%, а в 2009 р. - 75,11%. Питома вага людей з повною вищою освітою в 2008 р. склала 26,96%, а в 2009 р. зменшилася до 24,89%. Аналіз структури працівників за рівнем освіти виявив такі тенденції, як зниження частки працівників з повною вищою освітою і зростання частки працівників, які мають неповну вищу та середню спеціальну освіту.

Сьогодні однією з важливих функцій системи управління персоналом є мотивація праці, значення якої різко зростає в умовах розвитку ринкових відносин. При цьому відзначають, що від якості системи мотивації праці здебільшого залежить діяльність будь-якого підприємства: від того, наскільки правильно обрано цілі діяльності персоналу та наскільки буде зацікавлений (вмотивований) персонал у досягненні цих цілей, залежить успіх розвитку підприємства [1].

Формування системи розвитку мотивації на підприємстві з усвідомленням її ролі за об’єктами, суб’єктами та функціями дозволяє вирішити, з одного боку, важливу практичну проблему щодо нестачі кваліфікованих кадрів, а з іншого − підвищити рівень вмотивованості працівників саме тих підрозділів, які виконують свої службові обов’язки щодо комплектації підприємства кадрами необхідної кваліфікації, які мають необхідний підприємству рівень освіти та потенціал. Розвиток мотивації на принципах логістики має стосуватися, у першу чергу, управлінського персоналу, визначення ефективних методів їх вирішення, управління застосуванням цих методів до організації та керування процесами постачання сировини, виготовлення, збуту та реалізації продукції.

Мотивація персоналу передбачає визначення системи мотивів; вимірювання результату (продуктивності); вибір стимулу; застосування індивідуальної системи стимулів до кожного працівника (рис. 1).

Виходячи з цілей підприємства суб’єкт управління формує систему цілеспрямованих стимулів, що завжди діє в організації. Так як кожна людина крім цілей організації має свої конкретні потреби, кожний робітник індивідуально для себе обирає найдієвіші стимули (цілеспрямовані і стохастичні стимули), що спонукають до якісної праці. Таким чином з власних внутрішніх стимулів та стимулів, виходячи з цілей організації, формується система мотивів на підприємстві. Застосування системи мотивів персоналом можна оцінити через показники виробництва (дії) після впровадження нової мотиваційної системи на конкретному підприємстві.

Висновки та рекомендації. Проведений аналіз показників та теоретичного матеріалу щодо системи управління персоналом, а саме її складової – мотивації, з використанням логістичних принципів., дозволив виявити, що причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). Такими стимулами зі сторони ЦПЗ «Укрпошта» для нього будуть: можливість отримання матеріальної винагороди, можливість підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання, соціальний пакет, сприятливий психологічний клімат. Серед методів, які б допомогли швидко освоїтися та включитися до робочого процесу, але які відсутні на ЦПЗ «Укрпошта» є зворотній зв'язок, коучінг, грейдінг, тімбілдінг.

Література

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальня политика в организации / Аверин А.Н. – Москва: МПСИ, 2005. – 224 с.

2. Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання: Форма статистичного звіту № 6-ПВ. – ЦЕНТР Поштового зв’язку № 9, 2007-2009. – 2 с.

3. Звіт про використання робочого часу: Форма статистичного звіту № 3-ПВ. – ЦЕНТР Поштового зв’язку № 9, 2008-2009. – 2 с.

4. Черненко В.М. Економіка праці і соціально трудових відносин: Навчальний посібник / Черненко В.М., Рижиков В.С., Єськов О.П. – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – 256 с.