Российский государственный социальный университет
Филиал в г. Таганроге, Россия
Для сохранения конкурентоспособности
предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с
управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами,
а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с
надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к
конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики
являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом.
Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития
и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию
регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему
моделей механизма стратегического управления.
Под кризисным предприятием понимается
производственная система, находящаяся в предбанкротном состоянии и требующая
внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности
проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе
управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики,
прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик
следует отнести к классу слабо формализованных задач. Это и обуславливает
применение методов экономико-математического моделирования в процессе
управления персоналом предприятия. Менеджер, работающий с производственными
подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен
предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять
инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить
стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом
общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру
выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое
целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне
конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана
предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на
установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями
эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.
Соответствие стратегии управления
персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект
менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.
Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках
антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам
персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих
воздействий: отбор и расстановка кадров, вознаграждения и поощрения, оценка,
развитие и обучение, перемещения и продвижения.
Принципы управления персоналом в рамках
антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:
1.
приведение в
соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным
процессам предприятия;
2.
управление производительностью
труда персонала;
3.
инновационная
деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов
к технологиям, производству, продукции является одним из эффективных путей
выхода из кризиса.
Совершенствование управления персоналом
также следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в
частности управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое
инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия
качественному уровню подготовленности персонала.
Задачи анализа потребности в
кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований
внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров.
Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы
для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов;
анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе
причин текучести кадров. Задачи определения требований к персоналу
предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных
характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и
подготовки описания этой работы.
Задачи определения основных источников
поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной
кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору
кадров, методов набора кадров из учебных заведений. Задачи
разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур
оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных
характеристик. Целью данного комплекса задач является повышение эффективности и
ужесточение избирательности процесса найма новых работников, определение их
личностных спецификаций и компетентности.
Задачи введения в должность
(врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые работники
органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Практическое применение предложенного инструментария
позволит эффективно управлять трудовым потенциалом предприятия в рамках
стратегического антикризисного менеджмента.