УДК 331.101.3
Студентки Кирюшичева Ю.В., Свєдрак В.О.
Донецький державний університет
управління,Україна
Викладач Сухарєва С.О.
Донецький державний університет
управління,Україна
ПРИЧИНИ ДЕМОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В
СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
У статті розглянуто сутність поняття демотивация, наведено аналіз причин
демотивації персоналу та способи їх подолання.
В статье рассмотрена сущность понятия демотивация,
приведен анализ причин демотивации персонала и способы их преодоления.
Постановка
проблеми. Головним ресурсом кожного
підприємства є - персонал, від ефективності роботи якого залежить успіх
організації, величина її прибутку і престиж серед конкурентів. Саме працівники
сприяють досягненню певних результатів і реалізації стратегічних цілей. У
зв'язку з цим головне завдання керівників полягає в підборі позитивних факторів
впливу на трудову поведінку співробітників.
Питанням мотивації персоналу в даний час
приділяється все більше уваги, адже шлях до ефективного управління персоналом заснований
на розумінні потреб і мотивів конкретних людей - працівників організації. Від
того, якими мотивами керується людина у своїй трудовій діяльності, залежить
його ставлення до роботи. У свою чергу, трудове поведінка перебуває під впливом
багатьох факторів, які діють з різною силою і в різних напрямках. При цьому
чинники такого впливу можуть здійснювати як позитивний, так і негативний вплив
на трудову поведінку. У разі негативного впливу факторів організації стикаються
з проблемою демотивації персоналу, яка проявляється в зниженні мотивації і
характеризується цілим комплексом переживань людини, обумовлених негативно
впливають на трудову поведінку чинниками. Мотивація персоналу залишається
провідною ланкою в системі управління підприємства. При побудові системи
мотивації важливим є відстеження ступеня впливу її на результативність роботи
персоналу. Найчастіше спостерігається зворотний ефект, який проявляється в
демотивації окремих груп персоналу.
Мета
статті. Проаналізувати причини
виникнення демотивації персоналу в організаціях і визначити способи їх
вирішення.
Основний
матеріал дослідження. Мотивація - це
процес внутрішнього спонукання людини до досягнення цілей. Демотивация є
процесом зворотним мотивації, і являє собою зниження рівня спонукання до досягнення
цілей організації, обумовлене відсутністю або ослабленням впливу сил, що
спонукають людину до діяльності з витратою певних зусиль, на належному рівні
старання, сумлінності, наполегливості [6].
У демотивірованого співробітника відсутня
ініціатива і прагнення зробити роботу краще. Найчастіше співробітник продовжує
виконувати свої функції, але робить це бездумно, не прагнучи привнести свої
ідеї, поліпшити процес. Таке ставлення породжує середні результати праці, адже
будь-який процес потребує постійного вдосконалення та оптимізації.
Чому відбувається демотивація? Механізм
дуже простий. Щоб виконувати яку або роботу, необхідно докладати зусилля. Коли
робота нова, зусилля в основному механічне, пов'язане з освоєнням роботи,
зусилля процесу. Коли робота вже освоєна, необхідно зусилля розумове,
спрямоване на поліпшення процесу, на пошук нових завдань і викликів. Дане
зусилля наштовхується на нормальний опір рутинних дій, на лінь, відсутність
підтримки, підходящої ситуації і т.д. І набагато простіше продовжувати робити
роботу на звичному рівні зусилля. Повинен бути сильний внутрішній мотив,
бажання подолати цей опір [7].
Процес демотивації є поступовим і не
відбувається відразу. Він обумовлений впливом певних чинників, найчастіше,
внутрішньоорганізаційні. Зниження мотивації, і, відповідно, зростання
демотивації проходить у кілька етапів. Після повторення ряду демотивуючих
стимулів співробітника охоплює тривожне стан, який супроводжується подивом і
здивуванням. Далі слід спроби обгрунтувати відбувається. Залежно від аналізу
людина усвідомлено або несвідомо приймає рішення про те, як він буде себе вести
в цій ситуації, який тип реакції вибере. І тут репертуар широкий: від
мовчазного стоїчного виконання своєї роботи, незважаючи на внутрішні труднощі,
до деструкції і відкритого конфлікту з колегами і керівництвом [2].
Важливо відзначити, що процес демотивації
найчастіше залишається непоміченим до тих пір, поки не відбувається серйозних
зривів у роботі, або поки співробітник раптово для керівника не покидає
компанію.
Незважаючи на те, що у кожної людини
реакція на демотивацію носить індивідуальний характер, виділяють загальні
ознаки, що характеризують кожен з етапів демотивації [1].
Типова ознака першого етапу демотивації,
яку можна охарактеризувати як «легкий стресс» - здивування і розгубленість
співробітника. Питання, яке найчастіше виникає у працівника в цей момент: «З
ким або з чим пов'язаний дискомфорт: зі мною, з начальством або організацією в
цілому?» Зовнішні прояви цієї стадії втрати мотивації можуть бути непомітними.
Тому будь-які відхилення від звичайного поведінки працівника повинні
насторожити керівника.
Наступний етап демотивації проявляється у
вигляді відкритого невдоволення. Його ознаки можуть бути різними: ігнорування
рекомендацій керівництва, демонстративна агресивність, ухилення (можливо,
неусвідомлене ) від виконання завдань під незначними приводами і т.д. На цьому
етапі будь-які суперечливі вказівки керівника породжують у демотивовані
співробітника почуття власного безсилля. У той же час, у співробітника ще
жевріють підсвідомі надії на зміну ситуації. На цьому етапі підлеглий починає
уникати контактів з безпосереднім начальством і активніше цікавиться пошуками
іншої роботи.
Заключний етап втрати мотивації має
найбільш яскраві зовнішні прояви, оскільки відбувається повне відчуження
співробітника від керівництва та організації в цілому. На даній стадії
співробітник вже не намагається відродити власний інтерес до роботи, а тільки -
самоповага. Розчарувавшись в керівництві, в організації і в своїй роботі, він
втрачає бажання до співпраці, що часто стає причиною конфлікту з колегами. Тому
основна ознака цієї фази - постійне підкреслення співробітником меж своїх
обов'язків, а також звуження їх до мінімуму. Своєю манерою дій, яка
характеризується безініціативністю або ж відкритим негативізмом, фахівець
намагається відмежуватися від організації.
Після цього етапу існує всього два
можливих сценарії розвитку ситуації. Перший - перехід в іншу організацію. Його,
як правило, вибирають топ - менеджери і висококваліфікований персонал,
затребуваний на ринку. Другий варіант: співробітник залишається в організації,
але сприймає роботу як неминучість [1].
Для керівництва дане явище тільки посилить
ситуацію, що склалася негативним впливом на персонал, що залишився, а також на
репутацію самої компанії, яка потрапляє в категорії не цінують перспективних
працівників. В результаті демотивації знижується задоволеність роботою.
Поведінкові та емоційні ознаки падіння задоволеності роботою проявляються в
дратівливості, підвищенні схильності до конфліктів, запізненнях, стомлюваності,
зниженні готовності до роботи з високою віддачею, почастішанні невиходів на
роботу через хворобу, порушення виконавської та технологічної дисципліни,
явному і прихованому саботажі, підвищенні схильності до дій, що завдає шкоди
організації, сперечаннях з керівництвом, зниженні інтересу до виконуваної
роботи, падінні прихильності своєї організації і схильності до зміни місця
роботи, зниженні готовності до співпраці з колегами і керівництвом.
Серед причин демотивації персоналу
називають такі:
несправедлива оплата праці;
погані умови праці;
відсутність організаційної ясності;
неправильний стиль керівництва;
деформована корпоративна культура;
відсутність у людей перспектив,
просування;
відсутність можливості навчання.
Несправедлива оплата праці. Рівень оплати
нижче ринку, тобто люди розуміють що за цю роботу в інших компаніях платять
більше, тобто їх недооцінюють. Премії не відображають реальних досягнень
співробітників. Незаслужені штрафи і депреміювання. Інші співробітники на
підприємстві при тієї ж кваліфікації отримують більше. Що б все це усунути,
потрібно побудувати нормальну систему оплати праці, потрібно встановити рівень
оплат залежно від результатів праці. Нарахування зарплати за правилами. Правила
поширюються на всіх співробітників.
Погані умови праці. Якщо люди розуміють що
про них ніхто не піклується, що керівництву байдуже як організовано робоче
місце працівника, як організовано харчуванні, відпочинок, які умови гігієни,
якщо керівництво ігнорує це і якщо керівництво створило собі окремі умови, ось
це потужний спосіб створити демотивацію. Для того, що б прибрати цей фактор
демотивації, необхідно проявити турботу про підлеглих, створити комфортні умови
праці та відпочинку, тоді люди почнуть розуміти що їхні проблеми нечужди
керівництву. Важливо що б люди відчували рівень увагу до їхніх потреб.
Відсутність організаційної ясності. Тут
потрібно визначиться зі стратегіями, видами, цілями, структурою управління,
впровадити процеси управління і створити нормальну систему контролю, за якою
можна чітко розуміти що відбувається в компанії [3].
Неправильний стиль керівництва. У багатьох
швидкозростаючих компаніях, відсутня середня ланка керівників, або присутній,
але воно непрофесійно, і погано підготовлене. Якщо навіть верхній рівень
керівництва натхнений ідеями, створенням стратегією правильної мотивації, всі
ці починання гаснуть в середній ланці, тому що співробітники спілкуються зі
своїм безпосереднім начальником, і отримують вказівку та інформації з його
вуст. Усунення демотивації неправильного стилю досягається шляхом підбору,
навчання керівників середньої ланки.
Спотворена корпоративна культура. У
компанії повинна бути здорова ідеологія. Це завдання лідерів сформувати таку
культуру, яка транслюється на всі рівні. І яку всі розуміють. Важливість
культури для сучасних компаній, в яких трудяться сучасні люди, набуває
виняткового значення, тому зараз в менеджменті роль культури дуже важлива.
Відсутність визнання і самоповаги.
Належність до компанії не викликає гордості у працівника. Положення компанії
погіршується, вона терпить збитки. Працівник вважає, що займатися не престижну
посадову позицію, немає перспективи кар'єрного зростання. Необхідно створити
систему бачення компанії; які цілі переслідує компанія? Які перспективи
компанії? Яка у неї місія ? стратегія? Але іноді відчуття кризи в компанії може
бути на руку керівнику, воно може допомогти згуртувати колектив.
Відсутність можливості навчання та
реалізації. У людей одноманітна, рутинна робота, у людей немає можливості
навчитися чомусь новому, ініціатива придушується, відсутня перспектива
розвитку. Що має робити компанія, щоб з цим впорається? Потрібно щоб люди
подивилися на свою роботу як творці, і знайшли в ній проблеми та способи як
можна поліпшити вашу роботу? Адже поліпшенню немає межі, і цим можна займатися
все своє свідоме життя, поки ти працюєш. Для цього людей потрібно навчити і
надихнути, дати зрозуміти, що все це працює, і тоді формується умови для того,
щоб люди думали, що ще можна зробити такого, що б провести удосконалення.
Створити таку систему не просто, але це шлях в правильному напрямку. Потрібно
створювати навчання на робочому місці, систему управління ініціативами, систему
особистого розвитку співробітників [5].
Також до причин демотивації в системі
управління персоналом відносять:
брак кваліфікованих фахівців і керівників,
що володіють особистими і професійними якостями, щоб давати оцінку і приймати
рішення про відповідність кандидата наявної вакансії;
неможливість забезпечити для кандидатів з
високою компетентністю можливостей для її подальшої реалізації;
прийом на роботу співробітників, які не
мають щирого інтересу до роботи;
невідповідність очікувань співробітників і
організаційної діяльності;
нездатність співробітника гнучко реагувати,
приймати і пристосовуватися до обставин реальності;
відсутність умов, при яких мотиви
співробітника сприяли б його ефективної професійної діяльності;
та інші проблеми демотивації персоналу.
Ефективна боротьба з причинами зниження
мотивації - запорука успішної роботи з управління персоналом. Можна виділити
основні рекомендації щодо усунення демотивації. необхідно:
підбирати персонал з подібними мотивами;
забезпечувати кандидату реалістичну інформацію про компанію;
надавати можливість кар'єрного росту;
формувати командний дух у співробітників;
прислухатися до ідей і пропозицій
співробітників;
заохочувати досягнення в роботі як
грошима, так і увагою [4].
Висновки. Керівнику слід вибудовувати свою взаємодію з
підлеглими щоб уникнути демотивації як такої в будь-яких її
проявах. Запорука успіху організації - це його персонал, а також його
готовність спрямовувати всі свої зусилля на благо своєї компанії. Сприятливі
умови, що сприяють даному процесу основне завдання керуючої ланки.
Можна з упевненістю стверджувати, що
побудова та впровадження мотивуючих факторів заслуговує пильної уваги з боку
керівництва, як і своєчасна діагностика рівня і якості їх впливу на персонал.
Упущення в даному процесі можуть обернутися на початковому етапі прихованої
демотивацією працівників, яка без оперативного втручання може завдати значної
шкоди як робочому процесу, так надалі і кадровому складу компанії. Тому при
управлінні персоналом побудова грамотної системи мотивації можна прирівняти до
відпрацьованого навику, а уникнення демотивуючого ефекту при її функціонуванні
до мистецтва.
Сьогодні в Україні проблема
демотивації досить актуальна і, на жаль, призводить або до зниження
ефективності діяльності співробітника, або до його відходу з організації.
Запропоновані рекомендації щодо усунення демотивації повинні стати складовою
частиною ефективного управління, яке дозволить утримати цінних фахівців в
організації.
Література:
1. Ткаченко Н. Э. Причины демотивации персонала в
организации / Н. Э. Ткаченко // Економіка. Менеджмент. Підприємництво: зб.
наук. праць СНУ ім. В. Даля. – 2008. – № 20. – С. 132.
2. Андреева Т.С. Почему уходят лучшие: проблема
демотивации персонала // Управленец. 2009 г., №7, С. 30.
3. Бахарев А. Факторы демотивации персонала. http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala-chast-i
4. Кузнецова Е.А. Демотивация персонала: причины,
факторы, методы устранения. Современные исследования социальных проблем
(электронный научный журнал), №11(19), 2012.
5. [Электронный ресурс]: Режим доступа http://biznesformat.ru/demotivaciya-personala/
6. [Электронный ресурс]: Режим доступа http://www.bio.spbu.ru/science/scienceinfo/el_resourse.php
7. [Электронный
ресурс]:
Режим доступа http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_1195.html