Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

К.пс.н Редькина М.В.

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, Россия

Системный подход к созданию мотивирующей внутренней среды

Проблема повышения трудовой мотивации находится в фокусе внимания как ученых, так и специалистов-практиков по управлению персоналом, поскольку именно от качества использования человеческих ресурсов существенно зависит конкурентоспособность предприятия. Существуют проверенные схемы использования как материального, так и нематериального стимулирования работников, однако даже их применение не гарантирует положительного результата, так как остается без внимания влияние разнообразных организационных факторов, способных существенно снизить уровень мотивации работника. В связи с этим предлагается рассматривать мотивирующее воздействие не на уровне отдельных стимулирующих факторов, а как результат суммарного влияния внутренней среды организации.

Целью настоящей работы является представление системного подхода к созданию мотивирующей среды, учитывающего действие разнообразных организационных факторов и закономерностей. Следует особое внимание обратить на то, что ожидания работников распространяются на все большее число аспектов организационной жизни. Одновременно с квалификацией развиваются их представления о качестве управления и организации труда. Работника часто не устраивает роль исполнителя, он активно оценивает принимаемые руководством решения, умеет мыслить с позиции руководителя, стремится к самостоятельности и возможности влиять на деятельность организации. Степень соответствия организационных реалий ожиданиям работника влияет на его отношение к работе и организации в целом. Все большее значение имеет внутренняя мотивация, в то время, как преобладание внешней мотивации приводит к снижению эмоционального фона и вовлеченности в трудовую деятельность.

С учетом всего вышесказанного, рассмотрим предлагаемую модель системного подхода к созданию мотивирующей внутренней среды организации. Разнородные факторы, влияющие на трудовую мотивацию, распределены в пространстве «Энергия – Информация», образуя четыре блока. Внутри каждого блока факторы влияния, выбранные нами как общие для организаций любого типа, образуют матрицу в координатах:
«индивид – организация» и «восприятие – взаимодействие»:

1. «Безопасность, предсказуемость» - измерение «Информация», аспект «восприятие».

2. «Коммуникации» - измерение «Информация», аспект «обмен».

3. «Воодушевляющая работа» - измерение «Энергия», аспект «источники».

4. «Влияние, управление» - измерение «Энергия», аспект «распределение».

Описанная модель может быть дополнена теми факторами влияния, которые не вошли в приведенный перечень и отражают специфику конкретной компании.

Каждый из блоков мотивирующих факторов связан с другими через блок «Целеполагание», участвующий и в формировании всех остальных факторов, влияющих на трудовую мотивацию сотрудников, через посредство внутриорганизационной среды.

Неудовлетворительная оценка хотя бы по одному из факторов влияния, или отсутствие связи с блоком целеполагания может иметь существенный демотивирующий эффект, так что составление перечня присутствующих в организационной среде демотиваторов является отправной точкой при разработке программы организационного развития.

				Влияние и управление
			Организация	Открытость новой информации, готовность к изменениям (Восприимчивость и гибкость)	Рациональная организация труда и управления
			Индивид	Приверженность компании Лояльность	Самостоятельность, возможность влияния
				Восприятие	Взаимодействие
Безопасность и предсказуемость							Коммуникации
Организация	Уверенность в будущем	Забота о сотрудниках		ЦЕЛИ, МИССИЯ, ЦЕННОСТИ		Организация	Восприимчивость	Открытое общение Эффективная обратная связь
Индивид	Доверие Уважение	Сотрудничество взаимопомощь				Индивид	Этические стандарты поведения	Конструктивное урегулирование разногласий и конфликтов
	Восприятие	Взаимодействие					Восприятие	Взаимодействие
				Воодушевляющая работа
			Организация	Ориентация на результат, объективные критерии оценки	Создание притягательной силы выполняемой работы
			Индивид	Высокий уровень удовлетворенности	Активность, инициативность, ответственность сотрудников
				Восприятие	Взаимодействие

Рассмотрим подробнее параметры, входящие в каждый блок.

Блок 1: Безопасность и предсказуемость

§ Уверенность в будущем: эмоциональный комфорт; физическая и психологическая безопасность уверенность в будущем, стабильность; предсказуемость поведения организации и внутриорганизационных отношений; предсказуемость будущего; информация о требованиях к поведению, обоснованные кадровые решения, планирование карьеры.

§ Забота о сотрудниках: комфортные условия работы, социальные программы, учет интересов и потребностей сотрудников, в том числе согласованность требований к внутриорганизационному и внеорганизационному распределению времени.

§ Доверие, уважение: атмосфера доверия и уважения к личности; доверие к руководителю и организации в целом.

§ Сотрудничество, взаимопомощь, соответствие заявляемых целей и принимаемых решений.

Блок 2: Коммуникации

§ Восприимчивость: восприимчивость к новому опыту, к сигналам неблагополучия во внутреннем пространстве и во взаимодействии с внешней средой.

§ Этические стандарты поведения.

§ Открытое общение: искренность общения, свобода дискуссий, возможность открытого обсуждения спорных вопросов, регулярная рациональная обратная связь.

§ Конструктивное урегулирование разногласий и конфликтов.

Блок 3: Воодушевляющая работа

§ Ориентация на результат, объективные критерии оценки: кадровая политика и стимулирование ориентированы на объективные критерии оценки, связанные с результатами работы;

§ Высокий уровень удовлетворенности: работа соответствует ожиданиям и способностям сотрудника, отсутствует влияние демотивирующих факторов;

§ Создание притягательной силы выполняемой работы: разнообразие выполняемых работ, возможность использовать и развивать свои умения; значимость выполняемой работы; смысловая связанность отдельных задач; стиль руководства соответствует уровню психологической и профессиональной готовности работника; баланс внутренней и внешней трудовой мотивации; работник получает регулярную обратную связь о качестве и результатах своей работы.

§ Активность, инициативность, ответственность сотрудников: работники инициативны, принимают на себя ответственность за достижение поставленных целей.

Блок 4: Влияние и управление

§ Открытость новой информации, готовность к изменениям.

§ Приверженность компании, Лояльность.

§ Рациональная организация труда и управления: руководство на основе системного подхода; деятельность на основе сознательно реализуемой, понятной всем долгосрочной стратегии; рациональное оперативное принятие решений; хорошо отлаженный рабочий процесс, делегирование полномочий; достаточные контрольные механизмы; рациональная организация труда; порядок, рациональное использование рабочего времени.

§ Самостоятельность, возможность влияния: возможность контроля своей деятельности, рабочего времени и событий; самостоятельность и ответственность; возможность влияния; участие в принятии решений.

Предлагаемая модель системного подхода к созданию мотивирующей среды может быть использована для различных целей управления:

o диагностика состояния внутренней среды и выявления резервов повышения мотивации персонала;

o определение приоритетных направлений организационного развития,

o вовлечение работников в управление и развитие внутриорганизационного диалога.