Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

К.е.н., доцент Лозовський О.М., Івашковський Р.С.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Кадрове забезпечення підприємств України, проблеми сьогодення та шляхи їх вирішення.

Сфера кадрового забезпечення в часи економічної нестабільності та коли в країні розростається безробіття, працює під тиском цих двох факторів. Тому, на даний момент, питання підбору кваліфікованого персоналу є дуже актуальним для нашої країни. Як казав знаменитий менеджер сучасності, Лі Якокка, персонал підприємства - це як футбольна команда: вони повинні грати як єдина команда, а не хаотичний натовп яскравих осіб. Знайти, навчити і згуртувати для здійснення поставлених завдань, хорошу команду виконавців - не легке завдання.

Важливим чинником в здійсненні цієї мети - є особа "тренера", який поведе цю команду до нових звершень. Не дарма Брайан Трейсі акцентував увагу на особі керівника підприємства : "Якщо хочете мати кращих співробітників, ви маєте бути кращим начальником". Отже, тільки симбіоз якісно відібраного персоналу та їх всебічно-розвиненого керівника - може дати результат в середовищі якісно-нових ринкових стосунків.

Проблема кваліфікованого залучення кадрів знайшла своє відображення у дослідженнях зарубіжних і вітчизняних учених. У працях Д.П. Богині , О.О. Гетьмана,О.А. Грішнової , Т.А. Заяць , А.М. Колота , І.С. Коропецького , Н.С. Краснокутської , Є.М. Лібанової , С.І. Соколенка розкрито проблеми та шляхи урегулювання питань формування трудового потенціалу, кадрової політики підприємства, ринку праці та інтелектуального капіталу в умовах трансформаційних процесів переходу до ринкових засад господарювання в Україні.

За всіх часів економічного розвитку індустріальних країн - працедавець бажав бачити серед своїх працівників – людей , які розуміються на сучасних аспектах діяльності підприємства. Тобто, в умовах нових економічних відносин, високо цінується працівник, який окрім знань, отриманих завдяки освіті, здатен легко адаптуватися у новому середовищі, спокійно сприймати психологічні навантаження та прагнучий постійно змінюватися відносно ринку, що змінюється.

На сьогоднішній день, кадрове забезпечення підприємства це - здатність підприємства до реалізації потреб у людських ресурсах шляхом проведення низки заходів з метою досягнення в певних умовах намічених результатів. Кадрове забезпечення, інтегруючись у кадрову політику, охоплює низку її найважливіших складових – залучення, відбір та наймання кадрів; підбір та розміщення кадрів; професійну орієнтацію та адаптацію кадрів; мотивацію та стимулювання кадрів; професійне навчання, атестацію кадрів та просування по службі; управління діловою кар’єрою кадрів, а отже спричиняє активний вплив на систему управління підприємством та на підприємство в цілому, бо надає підприємству основну умову його сучасного функціонування − конкурентоздатний кадровий потенціал з високим рівнем професіоналізму та компетентності, особистісних якостей, працівників з інноваційним та мотиваційним механізмом.

Система управління кадрами дозволяє підприємству чітко реагувати на події у зовнішньому середовищі, обирати такі варіанти поведінки, які б узгоджували його економічні процеси з вимогами господарського механізму країни. Від злагодженої роботи системи управління кадрами з іншими функціональними підсистемами, грамотної реалізації кадрової політики та процесу кадрового забезпечення залежить успішна діяльність підприємства.

Нажаль, на багатьох підприємствах України побудова якісної системи управління кадрами за багатьма причинами залишається досить складною проблемою, що в кінцевому варіанті призводить до банкрутцтва цих підприємств, тому питання побудови ефективної системи управління кадрами залишається відкритим й потребує подальшої розробки й удосконалення [1].

Сучасна людина живе й діє в умовах, які вимагають високого професіоналізму й значимих інтелектуальних зусиль. Якщо раніше прийняттю правильних рішень заважав в основному дефіцит інформації, то в наші дні, навпаки, перешкоди створює її надлишок. Ускладнення соціально-економічних процесів, підвищення впливу на людину зовнішніх факторів,  збільшення інформаційних потоків, неспроможність  людини їх осмислити, зростання конкурентності і злості – усе це спричиняє досить високі вимоги до випускників професійно-технічних навчальних закладів, технікумів, коледжів і вищих навчальних закладів.

В умовах ринкової економіки в силу дуже високої рухливості її кон'юнктури кожній людині доводиться не лише часто змінювати місце роботи, але й у середньому протягом трудового життя 5-6 разів змінити професію. Це вимагає, по-перше, зламу сформованого у нас психологічного стереотипу, коли гарним працівником вважалася людина, яка десятиліттями працювала на одному робочому місці. По-друге, у цих умовах молодь зобов'язана одержувати таку професійну освіту, яка буде дозволяти їй відносно просто освоювати нові професії в майбутньому, образно говорячи, професійна освіта повинна стати конвертованою.

Характерна для сьогоднішньої ситуації модернізація виробництва вимагає підготовки працівників, які швидко пристосовуються до змін, готових змінити свою професію й ступінь відповідальності, а це означає – і здатних навчитися нової професії. Вони зобов'язані бути готовими впоратися з новими професійними функціями й здатними сприйняти ці конфігурації як звичайний режим сучасного виробництва. Тож сьогодні потрібен професійно мобільний кваліфікований робітник, готовий повноцінно жити й працювати навіть у стані невизначеності й непередбачуваності, готовий до саморозвитку й самовдосконалення.

Сьогодні (в деяких випадках) роботодавець вже не бажає «доучувати» випускника у себе на підприємстві. У результаті недостатній рівень готовності випускників навчальних закладів до успішної адаптації в умовах ринкових відносин вступає в суперечність з потребами сучасного суспільства..

Експерти Міжнародного банку реконструкції й розвитку стверджують, що «здатність суспільства створювати, адаптувати, перетворювати на джерело прибутку й використовувати знання має вирішальне значення для стійкого економічного росту й підвищення життєвого рівня населення. Знання перетворюються на найбільш важливий фактор економічного розвитку». Характерною рисою процесу становлення економіки України на початковому етапі було економічне зростання, яке вимірюється не тільки накопиченим капіталом, але й збільшенням обсягу знань, використовуваних на практиці. Провідна роль у побудові економіки, заснованої на знаннях, приділяється системі професійної освіти як соціальному інституту, що створює людський капітал.

Але в останні десятиліття наша країна живе в іншому вимірі. Лібералізація соціально-економічних відносин спричинила виникнення конкуренції й зробила конкурентний фактор вирішальним у боротьбі за життєве благо. «Умови гри» змінюються практично щодня. У результаті навіть протягом життя одного покоління можуть відбуватися конструктивні  перебудови економіки. 

Тому треба бути готовим до того, що «отриманої первинної освіти буде не достатньо і доведеться протягом життя постійно доучуватися й переучуватися, відповідно до розвитку виробництва та цільового компоненту професійної підготовки, реалізованому в навчальній діяльності»[3].

Сучасне суспільство потребує фахівців, які б були підготовлені до життєдіяльності у постійно змінних умовах: соціальних, професійних, економічних та ін. Тому підготовка професійно мобільних кваліфікованих робітників стає головною метою освіти, що знайшло відображення в Концепції розвитку освіти  України на 2010-2020 роки.

Сучасні відносини між системою підготовки професійно мобільних кваліфікованих робітничих кадрів і ринком праці, роботодавцями характеризується рядом суперечностей між: попитом і пропозицією робочої сили; професійно важливими в умовах ринкової економіки якостями особистості і відсутністю їх у переважної частини молоді; бажанням займатися цікавою справою і жорсткими обмеженнями ринку праці в плані надання можливостей працевлаштування; необхідністю раціонального розподілу робочої сили і відсутністю механізму зв’язку з роботодавцями.

Таким чином, сучасне підприємство в умовах інтенсивного інформаційного розвитку висуває високі вимоги до рівня професійної підготовки майбутніх кваліфікованих робітників, здатних до ефективного виконання соціальної й професійної ролей. Визначальними характеристиками сучасного кваліфікованого робітника стають самостійність, нестандартність мислення й дій, ефективність вирішення професійних і життєвих завдань різного рівня, здатність бути суб’єктом професійного розвитку, професійна мобільність.

Професійна мобільність кваліфікованого робітника – це інтегративна якість, яка поєднує в собі сформовану внутрішню потребу у професійній мобільності особистості, що є необхідною для успішності особистості в сучасному суспільстві, яка проявляється в діяльності і забезпечує  самовизначення, самореалізацію в житті та професії; міцні знання та вміння з професії, професійну компетентність[4].

Основна проблема на сьогоднішній день - це брак кваліфікованого персоналу, і ця проблема останніми роками посилилася. Кваліфікованих співробітників знайти зараз важче, ніж кілька років тому, тому що фактично були закриті майже всі серйозні внутрішньокорпоративні і зовнішні «кузні» кадрів. Мається на увазі скорочення бюджетів на вчення іноземними і вітчизняними компаніями, які раніше системно розвивали свій персонал. Коли вчення припиняється, то, природно, не відбувається відтворення кваліфікованого персоналу.

Окрім цього багато кваліфікованих співробітників пішли на «вольні хліби» або відкрили свої компанії в тій сфері, в якій були компетентні. Вчення в компаніях потихеньку звелося до мінімуму. В основному останніми роками зажадалися короткострокові учбові програми, які не дають системного професійного розвитку.Закривати вакансії стало дуже важко, адже крім того, що потрібно знайти професіонала, необхідно, щоб він ще не розледачів і був готовий сумлінно працювати в наймі. Поєднання цих трьох якостей — професіоналізму, проактивної життєвої позиції і готовності з повною віддачею працювати в наймі — зустрічається не так часто, фактично в кожній професії таких людей набереться не більше ніж декількох сотень на всю Україну.

Природно, багато хто з цих фахівців зайнятий і не готовий міняти місце роботи, але з іншого боку, змінилися і завдання, які ставляться перед співробітниками, адже робити бізнес на зростаючому ринку — це зовсім не те ж саме, що робити бізнес на падаючому. Сучасні виклики набагато серйозніші, практично для кожного професіонала обов'язковим стає вихід із зони комфорту. Співробітники, які звиклися бути успішними в благополучних компаніях з хорошими бюджетами, частенько опиняються в розгубленості перед тими викликами, які стоять перед ними зараз. Багато власників українських компаній почали відчувати очевидне падіння прибутковості бізнесу вже на рівні власного доходу. І це ще один чинник, що впливає на ситуацію на ринку праці. Зниження звичної норми доходу заставляє їх нервувати, квапитися і збільшувати чекання від співробітників, ставити їм складніші завдання. Деколи це зводиться до наполегливого пошуку чудодійного рішення, але навіть якщо співробітник наважується прийняти завдання чудотворенія, часто він не знаходить соратників усередині компанії і достатніх засобів для реалізації подібних преобразовательних проектів. Настає швидке розчарування власника: змінам не дають часу і ресурсів, щоб відбутися, а професіонал після декількох невдалих спроб втрачає віру в себе, перестає осмілюватися і надалі обачніше бере на себе зобов'язання перед новим працедавцем.

Зрозуміло, що на ринок праці впливає і демографічний чинник. Сьогоднішні топ-менеджери — це 35–40-річні люди. Вони вже трохи втомилися, а нове покоління, яке приходить їм на зміну, не отримало системного вчення бізнесу. Тому в багатьох сферах спостерігається повернення роки на 10 назад по загальному рівню професіоналізму. «Витік мізків", який був трохи припинений в 2000-і роки, поновився і вимиває професіоналів з найбільш активною життєвою позицією. Раніше можна було відмітити, що багато фахівців, що отримували пропозицію про внутрішньоорганізаційний переклад на роботу в іншій країні, часто приймали рішення не покидати Україну. Зараз же виїхати з країни — намір багато, і лише обмеження такої можливості країнами Західної Європи і Америки звужує ширину цього потоку.

Від'їжджають кращі представники самих різних професій. При цьому важливо розуміти, що якщо від'їжджає активний і наполегливий робітник, це анітрохи не менша втрата, ніж коли від'їжджає активний і наполегливий топ-менеджер, адже в обох випадках вони - носії найцінніших якостей, що підкріплюють кваліфікацію, - активності і завзятості.

Що стосується робочого персоналу, то зараз на українських підприємствах активно розвивається професійно-технічне навчання, але через те, що устаткування і технології не оновлювалися, відтворення робітників здійснюється під застарілі технології. Тобто значні кошти інвестуються у відтворення неконкурентоздатного робочого персоналу. Коли застаріле устаткування остаточно вийде з ладу, таким працівникам або доведеться перенавчатися, а працедавцям - знову виділяти інвестиції в перенавчання, або ці люди стануть безробітними і, найсумніше, незатребуваними. Ще один чинник ризику - зниження кількості іноземних компаній, оскільки саме вони давали поштовх українському бізнесу(і було на кого рівнятися) і розвивали кадровий ринок завдяки тим внутрішнім університетам і інститутам підвищення кваліфікації, які створювали за традицією усередині своїх організацій.

Слід звернути увагу, що ринок праці безпосередньо залежить від макроекономічних і політичних подій, які створюють фон, і розглядати його поза контекстом того, що відбувається в Україні - безглуздо. Якщо ми не одумаємося і не зрозуміємо, що у своїй країні треба виховувати грамотну і працьовиту націю, якщо це не впроваджуватиметься в суспільну свідомість як важлива цінність, а триватиме культивування "халявства" і обману, то нічого хорошого ні на ринку праці, ні в країні не варто чекати.

Разом з тим, певні зміни на краще вже спостерігаються. Зіткнувшись з незакритими вакансіями або ситуаціями, коли начебто узяли людину на роботу, але вимушено, тому що не знайшли більше кваліфікованого фахівця, наймудріші власники починають розуміти, що, напевно, вони щось упускають в майбутній безпеці своїх компаній. І відновлюють системне корпоративне навчання. На жаль, йдеться доки про одиниці, які не можуть істотно вплинути на ринок праці.

Світовий менеджмент в останнє десятиліття переживає розчарованість ідеями про те, що якщо правильно збудувати систему, вона обов'язково почне працювати. Обпікшись на людському чиннику, на опортунізмі людини, на його небажанні активно створювати себе, працедавці стали усвідомлювати, що теорії менеджменту розвивалися неправильно. Створюється нове бачення, нові комбінаторні підходи з різних теорій менеджменту, психології, маркетингу, які беруть усе краще і усувають слабкі ланки кожної окремої школи або підходу. Окрім того, позитивним є те, що зараз перед усіма відкриваються неймовірні можливості для накопичення нових знань. Маса інформації, інтернет, величезна кількість книг з будь-якої професії. Звісно, все ще важко знайти хорошого співробітника, але важко знайти і хорошого працедавця, якому цей фахівець буде потрібний і корисний.

Зрозуміло, що використовуючи систему змінної частини винагороди у багатьох співробітників відбувається зміна пріоритетів. Адже якщо 70-90 % мого доходу залежать від принесених мною грошей, то через якийсь час ключовою персоною для мене стає не працедавець, а той, від кого залежить мій особистий дохідю. Відповідно, руйнується лояльність по відношенню до працедавця, а це найжахливіше, що може статися, оскільки призводить до втрати можливості управляти.

Зараз спостерігається тенденція , що працедавці серйозно заклопотані тим, щоб зробити хороші посадові інструкції і чітко прописати, за які види посадової відповідальності платиться змінна і фіксована частині винагороди. Таким чином, поступово формується нова цінність - професійна відповідальність. Цей процес протікає повільно, дуже часто з нуля, саме тому, що перед цим була витрачена сила-силенна часу і зусиль на те, щоб цю цінність зруйнувати. Раніше компанії стимулювали бонусами внутрішню конкуренцію, а коли конкуренція стає дуже високою на обмежених ринках, провокуються неетичні форми поведінки по відношенню до своїх колег. Зараз ситуація змінюється. У оглядах зарплат видно, що винагорода за індивідуальну успішність доповнюються винагородами за успішність підрозділу і успішність усієї компанії. Така практика в Україні існувала на початку двохтисячних, коли моду на винагороди диктували численні іноземні компанії. Після зниження їх впливу колективне стимулювання зникло, і ось зараз потихеньку повертається. Це теж дуже хороша тенденція. Багато компаній озвучують розчарованість системою грейдів. Стає все ясніше, що складно - це не завжди однозначно добре. Іноді досить просто детально описати відповідальність співробітника в посадовій інструкції, розробити справедливу систему окладів, зрозуміло викласти цю систему в окремому регулюючому документі, і це набагато ефективніше сигналізуватиме співробітникові, якої поведінки від нього чекає організація.

Добре, що HR- фахівці поступово приходять до усвідомлення, що система грейдів - це не більше ніж етажерка, яка дозволяє розставити людей однакової кваліфікації на поличках однієї висоти. Як жорстко фіксована конструкція вона підходить для стабільних ринків. На ринку, який постійно лихоманить, така етажерка починає погано виконувати свою основну стабілізуючу функцію.

Така ситуація вимагає постійного доведення і зміни ранжиру. Дані обставини примушують компанії з системним HR- менеджментом робити те, що підходить саме їх бізнесу, їх компанії, їх корпоративній культурі, розуміючи, що запозичення не єдиний метод рішення.

Зрозуміло, що кожне нове сторіччя накладає свій відбиток на діяльність підприємства. Двадцять перше сторіччя – не є винятком: нові вимоги світового ринку, помножені на світову кризу, змушують роботодавця як ніколи скрупульозно ставитися до набору персоналу. На даний момент вже не достатньо того, щоб працівник володів досконалими знаннями в своїй сфері діяльності і прагненням до подальшого розвитку, стресостійкістю. Тепер, працівник повинен навчитися лавірувати в кризовому потоці в унісон зі своїм роботодавцем. В свою чергу, керівник підприємства повинен розуміти, що в його організації найцінніше – це люди, які зможуть професійно просувати його бренд в умовах ринкових відносин.

Отже, керівникам сучасних підприємств, беручи до уваги складні та мінливі умови розвитку та функціонування, слід звернути увагу на вдосконалення та підвищення ефективності існуючої системи кадрового забезпечення, враховуючи при цьому багату кількість факторів, серед яких одне з перших місць посідає кадрова політика підприємства.

Література

1) Кузнєцова Н.Б. Кадри інноваційного типу: сутність, значення та особливості формування в умовах розвитку інноваційної економіки // Актуальні проблеми економіки.– 2009.– №6. – С.115–117

2) О.М. Майсюра «Формування кадрів інноваційного типу – нової генерації трудового персоналу країни» - 2010 с 4-6

3) Лілія Сушенцева «Підготовка професійно мобільного робітника — вимога кожного працедавця» Інститут професійно-технічної освіти, Криворізький технічний університет