Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Вишнякова А. В.

Полесский государственный университет, Республика Беларусь

Оценка текучести кадров на предприятии (на примере РДАУП «Автобусный парк №5»)

Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала.

В последние годы проблема текучести кадров стала более острой. В борьбе с ней компании практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее комфортные условия. В этой связи стоит актуальный вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести кадров.

Под текучестью кадров понимают движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Основными причинами, которые могут вызвать текучесть персонала, являются некачественный подбор, неудовлетворённость руководством и его отношением, отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения, увольнения других сотрудников, неблагоприятные условия труда, плохая адаптация или её отсутствие, перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте [1].

Республиканское дочернее автотранспортное унитарное предприятие «Автобусный парк №5» осуществляет пассажирские, международные грузоперевозки, ремонт легкового и грузового автотранспорта, а также государственный технический осмотр транспортных средств и ряд других услуг.

Для изучения движения рабочей силы на предприятии ведется учет на базе первичных документов (заявления, приказы) и определяется оборот по приему и оборот по выбытию. Особое внимание уделяют показателю текучести кадров, который представляет собой отношение численности уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих.

В 2012 году среднесписочная численность на предприятия РДАУП «АП №5» составила 270 человек. За этот период был уволен 21 человек, из них по собственному желанию – 12, из-за нарушения трудовой дисциплины – 4, по другим статьям – 5 [2].

Таким образом, текучесть кадров составила 5,9 %, что на 0,3 % выше, чем в прошлом году. В целом, можно сказать, что текучесть персонала на предприятии не высокая, и лишь слегка превышает естественный уровень в 3-5%.

Но если рассматривать данный показатель по отдельным категориям рабочих, то он будет выше, чем в целом по работающим. Так, текучесть среди управленческого персонала в 2012 г. составила 9,5%, инженерно-технического – 13%, рабочих – 7,4%, вспомогательного – 5,5%.

Поскольку в подавляющем большинстве предприятий проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому необходимо разработать комплекс управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

К основным и действенным мероприятиям по снижению текучести кадров можно отнести: улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда; совершенствование процедур приема и увольнения работников; работа с молодежью; формирование у работников соответственного отношения к труду, культуры поведения; совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения; улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, домами отдыха и т. д.

Таким образом, в современных условиях потребности организации в сотрудниках меняются вследствие различных причин. При умелой политике и грамотно и, главное, вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Литература:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.

Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.

2. Статистическая отчетность РДАУП «Автобусный парк №5» за 2011-2012 гг.