Государственное управление/2.Современные технологии управления.

Бисекенова Р.Т.

АО «Институт экономических исследований», Казахстан

Управление изменениями как современная технология управления

На сегодняшний день весь мир переживает глобальные изменения практически во всех сферах, начиная от экономики и заканчивая культурной жизнью. При возникновении новых течений всегда в современной организации государство вынуждено меняться. Динамичное изменение приводит к появлению новых путей, открытию новых дверей, и одним из ключевых конкурентоспособных преимуществ любой организации является умение предугадать изменения, подготовиться к ним и пройти через них успешно.

Управлять этими изменениями необходимо, чтобы достичь планируемого результата в деятельности. Данный процесс подразумевает собой процесс постоянного исправления направления развития любой организации, обновления ее структуры и поиска новых возможностей.

Таким образом, управление изменениями может быть определено как процесс, инструменты и техники, применяющиеся для эффективного управления человеческим фактором, с целью достижения требуемых результатов и осуществления успешных изменений.

Управление изменениями включает три составляющих:

- совокупность процессов и инструментов для управления изменениями;

- управленческая и лидерская компетентность на всех уровнях организации;

- стратегический потенциал, дающий организации возможность быть гибкой, готовой к изменениям.

В основе управления изменениями лежит цель, чтобы все проекты достигали своих целей, человеческий капитал использовался наилучшим образом, а организация имела конкурентные преимущества.

Данная современная технология управления помогает избежать таких негативных эффектов и факторов, как снижение продуктивности, активное и пассивное сопротивление изменениям, выключение работников из трудового процесса, трения в коллективе, профессиональное истощение, увольнения работников по собственному желанию, конфликты в среде персонала, медленное усвоение изменений, уклонение от работы, разделение персонала на «мы» и «они».

Суть управления изменениями заключается в том, что все изменения происходят на индивидуальном уровне, с каждым отдельным работником, прежде чем произойти с организацией вообще.

Своевременное использование данной технологии на уровне целостной организации позволяет создать единый подход к изменениям, изменения становятся более стойкими и последовательными, и при этом подкрепляются общими ресурсами всей организации, а также определяет возможность постоянного улучшения.

В обратном случае менее эффективен неорганизованный, не распространяющийся на всю организацию подход к изменениям, так как создает риск коллизии разных противоречивых подходов, и скорее заставляет работников уклоняться от изменений, нежели поддерживать.

Управление изменениями включает в себя «технические» и «человеческие» компоненты. «Технические» компоненты подразумевают под собой границы и цели изменений, финансирование, реализацию, а «человеческие» – создание условий, способствующих пониманию необходимости изменений и управления изменениями, желанию меняться и поддерживать управление изменениями.

Процесс внедрения изменений должен пройти через три этапа:

- видение – оценка текущего состояния и определение желаемых итогов;

- стратегия – выбор стратегии управления изменениями;

- внедрение – создание и реализация плана управления изменениями.

Правильная стратегия управления изменениями должна быть целостной, то есть включать элементы, связанные с лидерством, проектом, процессом, структурой и навыками и зависеть от текущего состояния организации и желаемых результатов. Эти факторы и определят конкретный набор тактик, которые будут применены в проектном плане управления изменениями, и реализуются в деятельности.

Для успешного управления изменениями нужно подходить к нему одновременно как к изменению и как к проекту, обладать организационной и финансовой поддержкой, а также применять целостный, но многогранный подход.

Формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды образует организационные изменения.

Данные организационные изменения проходят стадию «разморозки», «изменения» и «заморозки»:

Первая стадия характеризуется появлением дисбаланса между движущими и стабилизирующими силами в организации. На этом этапе необходимо найти и объединить движущие силы организации, а также определить и минимизировать сдерживающие силы.

Этап формирование нового состояния – вторая стадия характеризуется активным сломом и трансформацией ценностей и норм деятельности. На этом этапе характерно вовлечение ключевых сотрудников (активного меньшинства) в постановку новых целей и разработку программ реформирования, а также обучения пассивного большинства сотрудников.

Заключительная стадия представляет собой фиксацию состояния организации на новом уровне. Новое состояние организации должно стать относительно стабильным и защищенным от случайных изменений, иначе ситуация может вернуться к персональному состоянию.

Известны следующие методы управления сопротивлениями персонала организации:

- Принудительный подход к преодолению сопротивления даже при условии оптимального управления обходится компании довольно дорого: в короткие сроки нарушаются привычные связи, возникают конфликты. Однако в условиях ограниченного времени это единственно правильное решение.

- Адаптивный метод минимизирует сопротивление внутри компании, но изменения происходят достаточно медленно. Он позволяет осуществлять перемены в условиях, когда власть сторонников преобразований ограничена.

- Кризисное управление используется только в случае крайней необходимости. В кризисной ситуации поведенческое сопротивление изменениям обычно сменяется поддержкой реформ, но в данной ситуации увеличивается вероятность принятия неправильных решений, так как руководитель действует в условиях дефицита времени. После выхода из кризиса фирме приходится сталкиваться с быстрым возрождением сопротивления.

- Метод управляемого сопротивления представляет собой средний вариант, который приемлем в условиях умеренной срочности, но приносит положительный эффект за определенный интервал времени. Если необходимость преобразований возрастает, метод приобретает принудительный характер, и наоборот, когда руководство располагает резервом времени, он приобретает черты адаптивного. При реализации данного метода процессы планирования и реализации проектов осуществляются параллельно.

Ключевое условие изменений связано с доверием. Только при полном доверии персонала к добросовестности мотивов и компетенции руководящих изменениями менеджеров работники станут содействовать проведению намеченных изменений.

Эффективность управления изменениями подразумевает:

- создание коллектива, чей уровень мотивации и доверия позволяет надеяться на поддержку, а возможно, на активное содействие изменениям;

- наличие товаров, приверженность которым со стороны потребителей обеспечит устойчивое и достаточное поступление выручки;

- хорошее знание нескольких перспективных рынков для будущей продукции;

- наличие инвестиционных ресурсов, которые финансово обеспечат смену ассортимента или технологии производства.

Изменения могут происходить во всех сферах общественной жизни.

В современной системе управления государства вынуждены проводить реформы, объединяемые под общим наименованием «административные». Несмотря на то, что в каждой стране существуют свои уникальные обстоятельства, способствующие тому, чтобы такие реформы были необходимы, однако анализ проведения административных реформ показал, что они вызваны целым рядом причин, которые являются общими для различных государств и имеют глобальный характер.

Основные причины, вынуждавшие государственные власти приниматься за административную реформу можно сгруппировать следующим образом:

- финансово-экономические причины;

- неэффективность государственного управления, осознаваемая руководством страны;

- давление со стороны общества, осознающего неэффективность существующей системы управления и взаимодействия государства и населения.

Если неэффективность государства, осознаваемая самим государством, присуща, прежде всего, так называемым развивающимся странам, то давление со стороны общества при проведении реформы ощущается в экономически благополучных государствах.

На мировом уровне базовыми ориентирами административных реформ являются повышение качества общественных услуг, экономичность общественного сектора, укрепление исполнительской дисциплины.

Сегодня эффективное управление интегрирует в себя достаточно различные концепции, которые далеко выходят за рамки просто управления как такового, воплощая в себе всю полноту отношений между правительством, обществом и различными организациями, то есть, по сути, являясь политическим концептом.

Наряду с такими общими ориентирами административной реформы, имеющими форму благих пожеланий, формируются цели конкретных групп интересов – политиков, чиновников разных уровней, институтов гражданского общества, выражающие их персональные, непосредственные интересы.

Цели административных реформ отражают баланс групп интересов, сложившийся в обществе, но вместе с тем предполагают изменение этого баланса. В этом изменении и состоит их главная роль. Изменение общественного выбора в пользу тех или иных групп интересов задает вектор административным преобразованиям.

Таким образом, стремительный темп изменений создает для правительств возможность пересмотреть свои стратегии государственного развития. Именно они способны создать культуру, которой будет свойственно масштабное мышление, помочь командам ускорить инновации, способствовать росту осознанности и аутентичности, и культивировать новое поколение общества и правительства.

Литература:

1. Малышева М.А. Теория и методы современного государственного управления.

2. Бoвин A.A. «Менеджмент изменений: от хорошего к лучшему» Elitarium.ru.