Драгомір О.І.
Миколаївський
міжрегіональний інститут розвитку людини університету «Україна», Миколаїв
Роль кадрових служб і керівника в
ефективному управлінні персоналом
Управління персоналом - це комплексна, цілеспрямована дія на колективи і окремих
працівників у напрямі забезпечення оптимальних умов для творчої, ініціативної,
творчої праці для досягнення цілей підприємства.
Менеджмент будь-якого підприємства включає
два основні аспекти.
Перший - це визначення цілей організації,
розробка заходів по їх здійсненню і відповідно контроль за результатами. В
даному випадку менеджмент спрямований на рішення матеріально-логічних завдань,
організацію подій на підприємстві і управління ними.
Другий аспект припускає, що керувати
підприємством означає також і управляти людьми. В зв'язку з цим
представляється, що задоволення потреб працюючих в організації співробітників -
одна з найважливіших цілей, запорука її ефективної роботи. Успіх в цій справі
забезпечують функціонування організації, а також життєві потреби його співробітників.
Перший і другий аспекти менеджменту тісно
пов'язані між собою, тому протиставляти їх або віддавати перевагу одному з них
не має сенсу. Це пов'язано з цілями стратегічного менеджменту, тому що керівник
підприємства повинен приймати правильні матеріально-логічні рішення, з одного
боку, направляти і стимулювати діяльність своїх співробітників на виконання
цілей і завдань організації - з іншою. Тобто
керівництво організацією означає також і керівництво (управління) людьми в сенсі дії на стосунки співробітників у напрямі
виконання ними поставлених цілей [3, c. 56].
Політика мотивації в умовах розвитку
колективної організації праці (орендні колективи, акціонерні
товариства і тому подібне) і залучення усіх співробітників до управління
націлена на розвиток співпраці персоналу з адміністрацією для досягнення
спільних цілей. Це спонукає управлінських працівників шукати нові форми
управління, розвивати потенційні здібності, ефективно працювати, творчо
відноситися до трудового процесу.
Вимоги
творчого відношення менеджерів до виробництва і управління зумовили підвищення
їх самостійності і відповідальності за виконувану роботу; активна участь в
ухваленні управлінських рішень; безпосередню зацікавленість в результатах
колективної праці.
Таким чином, ключовою складовою бізнесу є
управління кадрами. Воно формує сприятливе середовище, в якому реалізується
трудовий потенціал, розвиваються здібності; люди отримують задоволення від
виконаної роботи і громадського визнання своїх досягнень. Тому в області
управління персоналом поступово відбувається зміщення акцентів з технократичних
підходів, які строго регламентуються змістом трудового процесу, до системного
підходу, в основі якого лежить довготривалий розвиток трудового потенціалу
працівників.
Зміни, що відбуваються, в економіці
перетворять і підходи в області управління людськими ресурсами. З'являються
керівники нового типу, мислення і стиль роботи яких до певної міри відповідає
новим завданням і умовам розвитку організацій.
Значно
підвищується і роль кадрових служб, які повинні активніше залучатися до процесу
підготовки і реалізації стратегії організації у напрямі управління персоналом.
Керівники
персоналом - це самостійна група професійних фахівців-менеджерів, головні цілі
яких - підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу, розробка
і реалізація програми розвинена кадрів організації [5].
У
організаціях ринкового типу, що з'явилися, постало питання про те, як здолати
розрив між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів і
структур, з одного боку, і виявленням способів управління людськими ресурсами і
розвитком трудового потенціалу - з іншою. Особливу роль в цій справі грають
кадрові служби.
Відділ
людських ресурсів є функціональним або допоміжним підрозділом організації. Це пов'язано з тим, що його співробітники беруть
участь в створенні продукту не безпосередньо, а побічно. Як правило, працівники
відділу людських ресурсів (кадрової служби) виступають
експертними радниками лінійних керівників при вирішенні питань про прийом на
роботу і звільнення, призначення на нову посаду, напрям на професійне навчання,
підвищення заробітної плати і тому подібне.
У міру послаблення централізованої системи
управління економікою перед організаціями почали вставати принципово нові
завдання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами. Рішення цих завдань
вимагає абсолютно інших навичок і умінь, ніж ті, які були достатні для ведення
документації, складання звітів, організації культурно-масових заходів і
зберігання трудових книжок в недалекому минулому. Тому сьогодні багато
працівників кадрових служб, що перейшли з раніше функціонуючих відділів кадрів,
виявляються не в змозі запропонувати керівництву підприємства ефективні рішення
проблем, пов'язаних з управлінням персоналом. Тому з'явилася нова професія -
"персонал-менеджер", тобто керівник
персоналом [4, c. 12].
По своїх функціях, рівні підготовки,
технічному оснащенні, інструментарію кадровим службам недостатньо, як це було
раніше, тільки оформляти накази на зарахування працівників, підібраних
вищестоящим менеджером, і зберігати кадрову інформацію.
Завдання полягає в тому, щоб кадрові
служби поступово перетворювалися на центри по розробці і реалізації стратегії
організацій по праці. Це означає, вони повинні надавати допомогу в розвитку
бізнесу за допомогою найму висококваліфікованих працівників, планування
кар'єри, оцінки виробничої діяльності і вдосконалення оплати праці. Основний зміст
роботи кадрових служб складають:
- формування кадрів
організації (планування, відбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і
тому подібне);
- розвиток працівників (професійна
орієнтація і перепідготовка, атестація і оцінка персоналу, організація
просування по службі);
- вдосконалення організації праці і його стимулювання,
створення безпечних умов праці [2, c. 98].
У організації має бути розроблена
стратегія управлінь людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири
використання персоналу, його оновлення і вдосконалення, розвиток мотивації.
Завдання кадрових служб можуть бути сформульовані
таким чином:
- усебічна підтримка
бізнесу;
- формування політики
прогнозу персоналу, підтримка творчого відношення до справи; забезпечення
високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;
- виявлення проблем у сфері використання трудових
ресурсів і залучення до них уваги керівників різного рівня для ухвалення
відповідних рішень;
- створення умов для високопродуктивної роботи і
підтримка творчості і новаторства;
- розширення знань менеджерів організації з метою
ефективного використання потенціалу співробітників [1, c. 205].
При збереженні колишніх функцій служб
управління персоналом особливого значення набувають ретельна розробка методів
стимулювання усіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до
трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і
правил роботи з персоналом.
Тому з особливою гостротою стоїть питання
про координацію діяльності усіх структур організації, проведення єдиної
кадрової політики, про підбір менеджерів, здатних очолити найскладніші і
відповідальніші ділянки роботи в організації.
Література
1. Кабушкін Н.І. Основи менеджменту : Навч.посібник - 2-е видання. - М.: ТОО " Острожье";
Мн.: ТОВ "Нове знання", 2009. - 336с.
2. Щекин Г.В. Основи кадрового менеджменту :
Підручник. - 5-е видавництво. - К.: МАУП, 2010. - 280 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І., Менеджмент: підручник/ О.С.
Виханський,
А.І. Наумов. - 4-е
видавництво. - М.:Економіст, 2010 - 670 с.
4. Макарова І.К. Управління людськими ресурсами:
п'ять уроків ефективного HR- менеджменту. - М.: Справа, 2009. - 22с.
5. Управління персоналом: підручник/ під ред.
Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - Центр Кадрових Технологій - XXI століття, 2010г. (електронна
книга, джерело - http://www.aup.ru/books/m152).