Психология и социология/ 14. Кадровый менеджмент

Волянский А.И.

Многопрофильный колледж СКГУ им.М.Козыбаева, Петропавловск

Мотивация и стимулирование профессионального развития

Знание теорий мотиваций, применение их положений в процессе работы даёт руководителю понимание того, что учёт различных мотивирующих факторов создаёт условия для самореализации педагога, обеспечивая оптимальные условия побуждения его к продуктивному и качественному труду.

Когда речь идёт о том, чтобы колледж двигался вперёд, многое зависит от мотивации преподавателей. Заинтересовать людей работой - значит реализовать намеченные планы. Но какие стимулы можно использовать для педагогов? Частично ответ даёт представленная ниже таблица 1. [1]

«Таблица 1 - Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию (автор – профессор Н.В. Немова)»

Мотивы к профессиональному развитию	Стимулы, которые можно использовать для профессионального развития
1. Мотив самостоятельности, реализация себя в творческой профессиональной деятельности личности	1.1. Открытие собственного мастер-класса для педагогов города. 1.2. Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, выбирать группу, устанавливать желаемый и наиболее удобный график работы. 1.3. Содействие в получении гранта на реализацию интересующего педагога проекта. 1.4. Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы.
2. Мотив личного развития, приобретение новой информации	2.1. Направление на стажировку или престижные курсы. 2.2. Предоставление времени на методическую работу. 2.3. Творческий отпуск в каникулярное время. 2.4. Дополнительные дни к отпуску. 2.5. Оплата научно-методической литературы. 2.6. Содействие в переподготовке по интересующей педагога и руководителя колледжа специальности.
3. Мотив самоутверждения, достижения социального успеха.	3.1. Предоставление возможности распространения опыта через проблемные конференции, семинары. 3.2. Организация обобщения опыта, содействие в подготовке собственных публикаций и пособий в печати. 3.3.Представительство от колледжа на ответственных мероприятиях городского и областного значения. 3.4. Привлечение к руководству структурными подразделениями методической службы колледжа.
4. Мотив быть в коллективе	4.1. Вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы жизни колледжа.
5. Мотив стабильности, защищённости	5.1. Гарантия защищённости от посягательств на профессиональную честь педагога со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов, инспекторов. 5.2. Предоставление оплачиваемых часов на методическую работу. 5.3. Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.
6.Мотив состязательности	6.1. Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства. 6.2. Присвоение звание победителя конкурса профессионального мастерства.

Таким образом, возможно создание мотивационной среды, которая оказывает на педагога положительное влияние, побуждает его совершать поступки, направленные на совершенствование профессионального мастерства.

По данным результатов исследований группы ученых (Т.П. Афанасьева, И.А. Елисеева, В.С. Лазарева, Т.И. Пуденко и др.) все возможные варианты поведения педагогов сводятся к двум альтернативам. Они отличаются друг от друга доминирующей ориентацией сотрудников, значимостью для них таких факторов, как результат и затраты. Первую группу составляют сотрудники, ориентированные на результат, они, как правило, делают все, что необходимо для достижения целей организации, то есть прикладывают столько усилий, сколько требуется для дела. Вторая группа — это сотрудники, которые взвешивают свои затраты для получения нужного результата, стремясь при этом избежать напряжения, делая лишь то, без чего невозможно обойтись, сводя свои усилия к минимуму. [2]

В первом случае мы имеем дело с педагогическим коллективом ценностноориентационной зрелости (ориентация на саморазвитие и самореализацию). Во втором — с теми, кто настроен на удовлетворение низших потребностей (ориентация на защищенность, материальное благополучие). Зная о том, какие настроения преобладают в коллективе, руководитель может и должен обоснованно изменять мотивационную среду колледжа так, чтобы постепенно формировать нужное организационное поведение своих сотрудников.

Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, тем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности, ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его активность. [3]

Понятие «мотив труда» и «стимул труда», по сути, тождественны. В одном случае речь идёт о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворении значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда (таблица 2).

«Таблица 2 - Перечень стимулирующих систем образовательного учреждения»

Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Материальные	Заработанная плата	Оплата труда работника, включая основную заработанную плату и дополнительную: надбавки за профессиональное мастерство, совместительство, оплата за отпуск.
	Бонусы	Разовые выплаты: вознаграждение, премии и т.д.
	Программы медицинского обслуживания	Диспансеризация работников
	Отчисления в пенсионный фонд	Государственный фонд пенсионного обеспечения
	Программы обучения	Организация обучения, повышение квалификации, переподготовка.
Нематериальные	Стимулирование свободным временем	Регулирование временем по занятости: предоставление работнику дополнительных выходных, возможность выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика.
	Трудовое и организационное стимулирование	Регулирование поведения работника на основе его удовлетворённости работой; возможность участия в управлении: продвижение по службе в пределах одной и той же должности.
Моральное	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, присвоение почётных званий, наград, публичные поощрения и т.п.

Конечно, образовательные учреждения не имеют достаточного количества стимулирующих систем по сравнению с другими организациями, занимающимися выпуском и реализацией своей продукции. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна. Так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения [4].

Цель стимулирования – не просто побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Человек трудится с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и вознаграждение за неё (не обязательно только материальное) позволяет удовлетворить значимые для него потребности. Руководитель, стремящийся к тому, чтобы побудить своих подчинённых к эффективной работе должен, во-первых, знать их потребности, во-вторых, создавать условия для их удовлетворения либо компенсации какими-то иными средствами. В этом собственно и скрыт ключ к успешной мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в ходе достижения цели.

Список использованной литературы

1. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.

2. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник/Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.

3. Борщевецкая Л. Мотивация педагогов: средства, направленные на развитие личности. Журнал «Директор школы» за 2005г., №10.

4. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2002. – С.189-191.