Максимчук А.О., студентка

Науковий керівник: Герасименко Ю.В., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Трудові конфлікти: їх причини та шляхи вирішення

Вступ. Будь-яка організація, якою б успішною вона не була, стикається з проблемою трудових конфліктів. Конфлікти, зазвичай, виникають при розбіжностях у поглядах, різних думок, потреб, стилів життя, інтересів та особистісних особливостей. Зовсім уникнути конфліктів неможливо, але тим чи іншим способом зменшити їх негативний вплив на функціонування організації є бажаним завданням кожного керівника. Однак, щоб знайти потрібні шляхи вирішення трудових конфліктів, слід визначити причини їх виникнення.

Проблеми дослідження та аналізу причин виникнення трудових конфліктів, наслідків і шляхів їх вирішення відображено у працях таких вчених, як Пушкар З.М., Табака Р.О. [3], Лук’янченко Н.Д. [1], Тоюнда А.О. [4], Михайлова Л.І. [2] та інші.

Основна частина. Конфлікти є практичною закономірністю становлення і розвитку кожного колективу. Конфлікти виникають лише за певних умов та причин. Умови – це грунт конфлікту, на якому він зароджується й визріває, а причини – це каталізатори умов [3, с. 112-113].

На думку Л.І. Михайлової, передумовою виникнення трудових конфліктів часто виступають недоліки в організації виробництва, організації стимулювання праці персоналу, недосконалість оцінки праці персоналу, невідповідність якісного складу працівників завданням організації із-за недосконалого підбору та відбору персоналу та інше [2, с. 139].

В своїй публікації Лук’янченко Л.Д. розглядав такі причини колективного трудового конфлікту:

- виявлення об’єктивно існуючих або можливих в майбутньому протиріч в інтересах окремих соціальних груп;

- визначення ступеня усвідомлювання протиріч сторонами [1, с. 49].

Пушкар З.М. зазначав, що до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

- порушення трудового законодавства керівниками, несправедливе використання заохочень і покарань;

- несерйозне ставлення до праці підлеглих, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання;

- психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

- наявність у колективі так званих «важких людей» – «агресивність», «скаржників», «зануд», котрі своєю поведінкою створюють стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

- маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі [3, с. 113].

Трудовий конфлікт, як правило, має такі негативні наслідки: посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловів і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі; зниження мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри та ін. [4, с. 173].

Трудові конфлікти також мають і позитивні сторони. У багатьох питаннях конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблем.

На погляд Пушкаря З.М., відповідно до виявлених основних причин трудових конфліктів основними пропозиціями щодо їх зменшення є:

- розгляд конфліктних питань комісіями з трудових спорів;

- укладення та щорічне оновлення колективного договору, угоди і контрактів, які містять права й обов’язки договірних сторін, у т. ч. і при виникненні конфлікту;

- прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками;

- робота рад, конференцій трудових колективів, регіонів, окремих галузей за участю представників керівництва галузі або влади регіону [3, с. 114-115].

Михайлова Л.І. виділяє такі можливі способи вирішення конфліктів:

1) взаємне примирення конфліктуючих сторін;

2) розгляд конфліктної ситуації (проблеми) на зборах колективу із прийняттям рішення, обов’язкового для всіх;

3) визнання вини одним із учасників конфлікту;

4) «механічне» усунення конфлікту (звільнення чи переведення працівників) [2, с. 140].

Якщо не вдається «погасити» конфлікт вище зазначеними методами, то слід звернутися до науки «конфліктологія», яка пропонує найбільш ефективні шляхи вирішення трудових конфліктів: ухилення, згладження, примус, компроміс та розв’язання проблеми.

Висновки. Розв’язання трудових конфліктів відіграє важливу роль у діяльності організації і, в першу чергу, для самого керівника. Конфлікти потребують великих емоційних та матеріальних затрат, але разом з тим позитивні сторони конфлікту дають чимало потрібної інформації для успішного вирішення поставлених завдань.

Література

1. Лук’янченко Н.Д. Методика дослідження колективних трудових конфліктів / Н.Д. Лук’янченко, О.О. Яковенко // Вісник ДДФА. Серія. Економічні науки. – 2010. – № 2. – С. 47-52.

2. Михайлова Л.І. Управління персоналом: Навчальний посібник / Л.І. Михайлова. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.

3. Пушкар З.М. Трудові конфлікти: їх причини і наслідки / З.М. Пушкар, Р.О. Табака // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – 2011. – № 16 (170). – С. 112-115.

4. Тоюнда А.О. Управління трудовими конфліктами / А.О. Тоюнда // Управління розвитком. – 2011. – № 8 (105). – С. 173-174.