Економічні науки 6. Маректинг і менеджмент

Студенти Пашковський Ю. С.,Черниш М. С., Асистент Чорна Н. Ю.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету, Україна

Формування цілісної системи мотивації праці персоналу на підприємстві в сучасних умовах господарювання

На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни, що і визначає актуальність даної теми.

Проблемам мотивації праці присвятили свої наукові роботи такі відомі вчені минулого та сучасності, як К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберґ, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон та ін. Серед вітчизняних науковців вагомий внесок у розвиток проблеми мотивації праці персоналу зробили В. Андрушко, В. Абрамов, О. Хандій, А. Колот, Ю . Комар, Л. Червінська та ін.

У роботах вітчизняних і зарубіжних авторів досліджено теоретичні й практичні проблеми мотивації праці, проте недостатньо висвітленими залишаються питання побудови системи мотивації праці, що узгоджує інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві, визначення рівня її якості, вибір найвагоміших складових даної системи та удосконалення методичних засад щодо їх формування. Тому незавершеність обраного напряму наукового дослідження зумовлює необхідність побудови та удосконалення цілісної системи мотивації праці персоналу і розроблення способів її оцінювання й подальшого розвитку [5, c. 39].

Ефективна система мотивації праці повинна відповідати сучасним вимогам науки та практики господарювання й характеризуватися завершеною формою організації, цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових, органічно пов’язаних та узгоджених за матеріальними, моральними і соціальними потребами всіх груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей. Вона повинна базуватися на узгодженні різних інтересів власників підприємства та найманих працівників, є відкритою системою, тобто їй притаманна взаємодія із зовнішнім середовищем і здатність адаптуватися до змін, що відбуваються.

Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі.Ефективною система мотивації праці персоналу стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації [3, c. 35-37].

Головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8-12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30-75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати - у 20 -35 разів.

У країнах з розвинутою економікою витрати на оплату праці становлять 40-60 % витрат підприємства на виробничі ресурси, в Росії - 15-20 %, а в Україні - 9-15 %, що свідчить про низький рівень мотивації персоналу(табл. 1).

Таблиця 1.

Витрати на оплату праці

№	Країни	Витрати підприємства на оплату праці у %
1.	Розвинуті країни	40-60 %
2.	Росія	15-20 %
3.	Україна	9-15 %

Поряд із системою оплати праці у зарубіжних країнах широко розповсюджено соціальні гарантії, пільги, участь працівників у власності підприємства та розподілі прибутку, ротацію персоналу та інші складові системи мотивації праці. В Україні поки що більшість складових цієї системи на підприємствах майже не застосовується , що свідчить про необхідність реформування наявної у нас системи мотивації, спрямування дій власників і найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства [1, c.110].

Для того щоб проаналізувати систему мотивації праці персоналу на підприємствах України, наприклад підприємств Харківського регіону, було проведено анкетування, в якому взяло участь 348 працівників підприємств різних форм власності.

Згідно з анкетуванням 81,9 % респондентів вважають систему мотивації праці на своєму підприємстві неефективною і лише 18,1 % - ефективною. Тут застосовують тільки окремі складові системи мотивації праці, тому більшість працівників прагне до її реформування. Крім того, невивірені дії керівництва з мотивації праці персоналу призводять до зниження її ефективності. Так, на 55,17 % підприємств, працівники яких брали учать в анкетуванні, адміністрація не впроваджувала жодних заходів щодо поліпшення системи мотивації, а на 5,17 % - своїми неадекватними діями тільки знижувала рівень мотивації працівників [2, c. 78-79].

Анкетне дослідження підтвердило, що найважливішим способом задоволення життєвих потреб персоналу є оплата праці (67,24 %). Найбільш ефективними з економічних методів мотивації працівники підприємств вважають достатній рівень заробітної плати (40,56 % респондентів), розроблену на виробництві систему преміювання (22,22 %) та участь у прибутку підприємства (17,22 %). Серед неекономічних методів мотивації працівники визначають як найефективніші: сприяння у просуванні по службі (23,04 %), можливість набуття нових знань, навичок (20,94 %), повагу, довіру, уважне ставлення з боку керівництва та співробітників (19,37 %) (діаграми 1.1, 1.2).

251658240

Діаграма 1.1 Економічні методи мотивації праці

251658240

Діаграма 1.2 Неекономічні методи мотивації праці

Виходячи з усього вищесказаного можна зробити висновок, що потрібно реформувати систему мотивації праці персоналу в напрямі розроблення та застосування її складових індивідуально для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, умов праці, специфіки виробництва, фінансового стану підприємства та ін. Але перш за все слід реформувати оплату праці персоналу, орієнтуючи її на винагороду ініціативності, винахідливості, творчості, старанності, підприємливості, досвіду роботи, професіоналізму, поліпшення репутації підприємства на ринку, що сприятиме підвищенню ефективності його діяльності.

Література:

1.Андрушко В.К., Комар Ю.М., Комар С.Ю. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - Хмельницький: ХІУП, 2000. - 256 с.

2.Колот А.М. Мотивація, cтимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003.- 224 с.

3. Хандій О.О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізм розвитку : Монографія. - Луганськ : Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2010. - 240 с.

4.Червінська Л. В. Мотивація в контексті формування конкурентного середовища/ Л. В. Червінська , Л. О.Веретенко // Укр.: Аспекти праці: 2007. - №3 - С.39.