Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами
Сьомченко В.В., Пензева Д.М.
Запорізький національний
університет, Україна
КОМПЛЕКСНИЙ
ПІДХІД ЩОДО УПРАВЛІННЯ ТРУДОВОЮ МОТИВАЦІЄЮ
В
умовах соціально-орієнтованої ринкової
системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення.
Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених
цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя
зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у
суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до
зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни
на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому. У функціонуванні сучасного
ринкового механізму, зростання соціальної спрямованості економіки для ефективності процесів
мотивації персоналу варто реалізовувати комплексний підхід до їх здійснення,
орієнтацію на робітників як на особистість. Тому необхідно,
щоб мотивація мала характер комплексного, системного та стратегічного процесу.
Проблеми мотивації трудової
діяльності персоналу та створення мотиваційного механізму займають чільне місце
в діяльності підприємств. Питаннями
мотивації персоналу займалися наступні вітчизняні та зарубіжні вчені: О.С.
Хован [1], А.М. Колот [2], С.О. Гайдученко [3], Р. Дафт, О.П. Єгошин
[4], Ш. Річі, А. Сміт, Ф. Тейлор, А. Маслоу,
К. Альдерфер, Л. Портер та інші.
Комплексна
система мотивації персоналу (КСМП) являє собою поєднання пов'язаних та
взаємодіючих систем мотивації персоналу, що забезпечує більшу їх ефективність
для досягнення цілей підприємства. Розробка КСМП дає
можливість системно керувати трудовою активністю персоналу та мотиваційним потенціалом
підприємства, прослідкувати взаємозв'язки елементів мотивації, а також
використовувати аналітику для глибшого аналізу аспектів процесів мотивації на
підприємстві [1].
Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль
нематеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На поведінку людей у
процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація. Остання
породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового
процесу, режимом праці тощо. Отже, йдеться
про складову внутрішньої мотивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних
сил поведінки людини, що пов’язані з роботою як такою. Інтереси глибокого
розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії
двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, є твердження, підкріплене численними
практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом
чинників, пов’язаних із самою працею (суть праці, відповідальність, успіх,
просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути
невдоволення, проте, не дають справжнього задоволення від роботи, а отже, не
здатні суттєво активізувати діяльність людини. Безперечно, кожна людина має
потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона
прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник
відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються
високо як ним самим, так і суспільством. В цілому трудову
мотивацію пов’язано, з одного боку зі змістовністю, корисністю самої праці, а з
іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника [2].
Формування ефективного
механізму трудової мотивації персоналу, що відповідає сучасним вимогам, вимагає
глибокого осмислення і розуміння економічних і соціально-психологічних законів,
що визначають поведінку людини.
До основних груп
законів відносять наступні:
- загальні закони
поведінки;
- закони інерційності
людських систем;
- закони, що регулюють
взаємозв' язок
із зовнішнім середовищем;
- соціально - психологічні,
біопсихічні закони.
Для посилення трудової
мотивації працівників, максимально повного вивільнення виробничо-соціального
потенціалу трудового колективу з метою підвищення ефективності роботи
підприємства необхідно створювати відповідні умови і передумови, тобто свідомо
і доцільно управляти цим процесом. Вирішення задач посилення трудової мотивації
пов'язано з проблемою створення діючого мотиваційного механізму, під яким розуміється
система економічних, соціально-психологічних, адміністративних і правових
методів впливу на спонукальні мотиви трудової поведінки працівника, групи
людей, колективів з метою розвитку внутрішньої потреби в працівників у більш
ефективній трудовій віддачі.
Модель мотиваційного
механізму слід розглядати як комплексну систему, що включає два блоки: механізм
управління трудовою мотивацією на макрорівні і механізм управління мотивацією
до праці на макрорівні.
До основних компонентів
блоку управління мотивацією на макрорівні варто віднести: удосконалення
фінансово-кредитної системи; противно - інфляційні міри; удосконалення
податкової політики; реформу оплати праці; державну політику в області
вивільнення і працевлаштування робочої сили; забезпечення соціального захисту
трудящих і населення. Модель мотиваційного механізму на мікрорівні може бути
представлена у вигляді трьох основних блоків: організаційно-економічних,
соціально-психологічних і адміністративно-правових методів впливу на працівників
з метою досягнення їх високопродуктивної діяльності [4].
Щоб забезпечити ефективне
управління процесом трудової мотивації, вчасно виявляти й усувати причини, що
негативно впливають на зниження спонукальних мотивів до праці, важливо мати
мотиваційну оперативну інформацію для того, щоб приймати адекватні управлінські
рішення як на рівні підприємств, так і на регіональному і національному рівнях.
Мотиваційний моніторинг
– це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової
діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці,
прийняття кваліфікаційних управлінських рішень в інтересах
підвищення ефективності виробництва.
Мотиваційний
моніторинг, проведений у рамках конкретного підприємства (організації),
спрямований на вивчення трудової поведінки працівників, їх потреб, інтересів і
мотивів, а також виявлення факторів, що знижують спонукальні мотиви до
продуктивної роботи. Системне відстеження стану трудової мотивації буде сприяти
розробці найбільш ефективних у даних умовах стимулів активізації трудової
діяльності, посилення їх зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва.
Система моніторингу мотивації трудової діяльності повинна базуватися за
наступними принципами: системність, комплексність,
аналітичність, періодичність, виробничо–територіальний
підхід [3].
Отже, ми можемо зробити
такі висновки. Що, мотивація
складається з комплексного підходу, який дає змогу проаналізувати та
впровадити ефективні шляхи для підвищення трудової діяльності. Вона є діючою
основою в діяльності працівника та складається з різних систем.
Література