Психология и социология /14.Кадровый менеджмент

К.ф.н. Игебаева Ф.А.

Башкирский государственный аграрный университет, Россия

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИЙСКОГО СЕВЕРА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

(социологический срез)

Российский Север принадлежит к регионам страны, где особенно заметна сложность процесса принятия политических, социально-экономических решений, как в силу определенной «обнаженности» внутренних структурных связей, так и в силу жесткого переплетения острых взаимосвязанных традиционных и современных проблем. Вхождение этого региона в рыночные отношения не только усугубило существующие проблемы, но и породило новые: падение жизненного уровня северян, возникновение и рост безработицы, отток квалифицированных кадров и др. Причем северяне во всех отношениях оказались более ущемленными, чем жители других регионов России по целому ряду жизненно важных показателей: жилищно- коммунальные и бытовые условия, медицинское обслуживание, условия работы, материальное положение, снабжение продовольственными и промышленными товарами, возможности проведения отпуска, культурного досуга, обеспечение детскими учреждениями и т.д. На этом фоне происходят специфические изменения в структуре воспроизводства населения и трудовых ресурсов. Рассмотрим в этой связи особенности формирования рабочей силы на предприятиях объединения «Надымгазпром». В основу статьи были положены данные социологического опроса 760 работников и 100 экспертов, давших компетентную оценку социально-экономической ситуации на предприятии.

Как же можно охарактеризовать структуру работников по продолжительности проживания на Севере с точки зрения качества рабочей силы и эффективного его использования? Исследованиями медиков установлено, что наиболее эффективным сроком работы на Севере является её продолжительность до 15 лет, после которого наступает дезадаптация, истощение регуляторных возможностей человека, обостряются хронические заболевания. Поэтому для того, чтобы происходило нормальное воспроизводство рабочей силы, необходимо не менее 6% ежегодного обновления кадрового потенциала. При меньших темпах обновления эффективность функционирования рабочей силы снизится, возрастут затраты на социальную сферу, снизится производительность труда. Данные нашего опроса свидетельствуют о существенном сокращении обновляемости рабочей силы в объединении «Надымгазпром». Кстати, на этот факт обращают внимание и эксперты, которые в числе наиболее острых проблем в области труда выделили слабый приток молодых кадров – 30% и недостаток квалифицированных кадров – 27%. Высокая доля в составе лиц, проживающих на Севере более 15 лет, в будущем отрицательно скажется на эффективности труда и потребует огромных затрат для поддержания здоровья работников.

Нарушение сложившихся в течение длительного времени миграционных процессов в данном регионе повлияло на обновляемость трудовых ресурсов Надыма, что, в свою очередь, отразилось на возрастной структуре объединения. Так, по данным нашего исследования, молодежь до 30 лет составляла только 15,6%, зато 54,2% опрошенных – это люди старше 40 лет.

О слабом обновлении кадров в объединении говорит тот факт, что почти половина (47,5%) опрошенных не желают и 28,7 % не думают менять прежнее место работы. Решительно настроенных уйти с данного предприятия не так много (6,6%), а 17,2% только подумывают это реализовать. Слабая сменяемость кадров объединения может в конечном итоге неблагоприятно сказаться на рынке труда [1,с. 33].

Как же оценивают работники объединения перспективы своего трудоустройства в случае, если не удастся сохранить прежнее место работы в системе «Надымгазпром»? Оказывается, что в целом почти треть (29%) уверены в том, что найдут новое место работы здесь же в городе, каждый четвертый (25%) при потере работы не рассчитывает трудоустроиться, и намерен вернуться на родину, а каждый десятый (10,2%) опрошенный готов уехать куда угодно, где есть работа. Очевидно, 20,8% респондентов, выбравших другое решение, также можно отнести к тем, кто собирается уехать из города. Видимо, это категория колеблющихся в выборе места миграции.

Анализируя результаты исследования можно сделать вывод, что молодые респонденты, испытывают больше сложностей в адаптации к северным условиям, а качество их жизни в целом ниже, чем у старшего поколения. Потребность в жилье относится к основным жизненным потребностям, и если при прочих равных условиях такой мотив потенциальной мобильности как неудовлетворенность состоянием торговли, в полтора раза превышает неудовлетворенность жилищными условиями (как это происходит у лиц старше 50 лет), то это означает, что жилищная проблема в данной возрастной группе в целом решена.

Практически тем же закономерностям подчиняется взаимосвязь мотивов миграции и стажа работы на Севере. Это понятно, ведь существует корреляционная зависимость между возрастом потенциальных мигрантов и длительностью их проживания в районах Крайнего Севера. По мере увеличения стажа работы, а, следовательно, и возраста снижается значимость таких мотивов потенциальной мобильности как неудовлетворенность уровнем заработной платы, жилищными и социально-бытовыми условиями, условиями труда, и возрастает значимость таких мотивов, как неудовлетворенность снабжением продовольственными и промышленными товарами, неуверенность в получении (сохранении) льгот при возвращении на прежнее место жительства, неудовлетворенность экономической обстановкой, состоянием здоровья.

Список литературы:

1. Игебаева Ф.А. Некоторые особенности управления качеством рабочей силы на предприятиях объединения «Надымгазпром». // Управление качеством и резервы экономического роста предприятий и организаций: Сб.ст. Международной научно-практической конференции. Пенза. – 2008. – с.32-34.

2.Там же. – с.34.