Психология и социология/14. Кадровый менеджмент

к.с.н., доцент Корниенко Елена Викторовна

Российский государственный социальный университет,

 Филиал в г.Таганроге, Россия

Преобразование традиционных подходов кадровой политики в России

Современная экономика России в первую очередь является экономикой страны, проводящей глубокую модернизацию. Сегодняшняя модернизация – это переход в новое качественное состояние сразу по нескольким направлениям. Первое направление – переход от советской индустриальной экономики к постиндустриальной рыночной. Второе – переход от замкнутой самодостаточной экономики к экономике открытой, глобализированной. Понимание места предприятия в этих общеэкономических процессах, правильное позиционирование в системе глобальных экономических координат – вот теоретическая основа формирования принципов кадровой политики.

Кадровая политика для бывших советских предприятий должна учитывать именно переходный характер нынешней российской экономики. Надо признать, что какой-либо общепринятой концепции или внятной государственной политики в этом вопросе не существует. По сути дела, общепринятая кадровая политика сводится к тотальной зачистке советского наследства и созданию аналога западного кадрового менеджмента «с чистого листа». Последствия такого подхода для общества в целом чрезвычайно неблагоприятны, однако эта тема выходит за рамки нашего исследования.

Глобализация экономики, пресловутый общий рынок товаров, капиталов и рабочей силы фактически означают распространение американской модели кадровой политики на весь остальной мир, включая и Россию. Основной чертой этой модели является хищнический характер использования человеческих ресурсов. Упор делается на постоянную ротацию кадров, привлечение дешевой рабочей силы, всеобъемлющий прессинг персонала и минимизацию социальных затрат. Обусловлено это, по-видимому, историческими причинами, в частности: массовым притоком квалифицированной рабочей силы из-за рубежа; современной системой производства и технологий, которая приводит к тому, что особая квалификация и подготовка рабочей силе не нужна. Человек сведен к несложной, легко заменяемой унифицированной детали; мобильностью рабочей силы в масштабах страны.

Безусловно, такая система весьма эффективна, и нынешний российский бизнес, если он хочет выжить, будет вынужден максимально жестко и быстро освоить ее в полном объеме. Однако кадровый ресурс не безграничен: грядущая российская демографическая катастрофа заставит бизнес перейти от экстенсивных методов эксплуатации кадрового ресурса к новым – интенсивным – методам кадровой политики.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала – таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога [2].

Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.

В бизнесе это следующие изменения: от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству; от иерархических или (и) централизованных структур – к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам; от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентации на качество, быстроту и нововведения; от безошибочной работы – к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организационной системы – к открытой системе.

В сфере человеческих ресурсов корпорации: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие; от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники – к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от уклонения от обратной связи с подчиненными – к ее активному поиску; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения [1].

Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы – чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому первым приоритетным стратегическим направлением ее деятельности оказывается сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической – к предпринимательской) самой кадровой службы. Другое приоритетное направление – пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу. Третье приоритетное направление – сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами в корпорации. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями корпорации служит определенной гарантией сокращения таких издержек.

В целом, превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других («основных») структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации и за ее пределами представляет собой магистральное стратегическое направление развития кадрового менеджмента в XXI в. Фактически речь идет об отработке принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управлении движением и ростом человеческого капитала. Ее новизна состоит в том, что на динамику человеческого капитала воздействуют не традиционными, социально-институциональными (политическими, экономическими и правовыми) средствами, а инструментами, которые следует отнести к числу культурных институтов.

Литература

1.     Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. 2010. № 4.  С. 34-36.

2.        Лисин Б. К. Кадровая политика как фактор модернизации // Инновации. 2009. № 12. С. 21-23.