Забродська О.О

Київський національний лінгвістичний університет

Удосконалення механізму мотивації праці управлінського персоналу

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, бо вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. При цьому важливе значення має створення належної ситеми мотивації управлінського персоналу. Остання спирається на вивчення потреб, інтересів,особистих цілей управлінського персоналу, можливостей їхньої інтеграції з цілями організації.

Багатогранно і ґрунтовно питання мотивації персоналу і зокрема управлінського викладені в працях Д.А. Аширова, І.А. Баткаєвої, І.Ф. Бєляєвої, М.А. Волгіна, О.М. Волгіної, Б.М. Генкіна, С.С. Занюка, Є.П. Ільїна, А.Я. Кібанова, А.М. Колота, А.І. Кочеткової, Ю.П. Кокіна, В.П. Рожина, які розглядають теорію й методологію мотивації персоналу, практичні аспекти управління мотивацією управлінського персоналу. Разом із тим, постійно змінювані умови господарювання вимагають подальших досліджень проблематики мотивації управлінського персоналу сучасних організацій.

Найбільш прийнятною, на наш погляд, в контексті побудови ефективної системи мотивації управлінського персоналу, є позиція О. Єгоршина, який визначає, що управлінський персонал – особи, які здійснюють трудову діяльність в процесі управління виробництвом та зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління, головним результатом діяльності яких є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанту – реалізація та контроль за виконанням рішень[2 ,с. 340].

Виходячи із зазначеного, суть мотивації управлінського персоналу можна розуміти ,як зазначає В. Лисюк, , як творчість у праці, визнання заслуг, розширення самостійності й відповідальності, перспективи кар’єрного і професійного зростання , співпрацю та партнерство[1 ,с. 86].

Сьогодні в багатьох компаніях України застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним та використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, тобто не сприяє реалізації загальної стратегії підприємства.

У реальній практиці найпоширенішим важелем, який власники підприємств використовують для задоволення потреби своїх працівників, в тому числі і управлінського персоналу, в мотивації їх праці– є гроші котрі мають своє вираження в бонусах, преміях, відсутності штрафів, підвищенні тощо. У більшості випадків вважається, що даний елемент є найголовнішим і повинен задовольняти потреби працівників у мотивації. Якщо менеджер підприємства заробить для компанії більше грошей – він отримає відсоток у вигляді підвищення або бонусу за свої зусилля.

Проте,керівник, що має за мету створити персонал, який буде зацікавлений не тільки в отриманні власного доходу, а й проявлятиме ініціативу у здійсненні безпосередньої діяльності підприємства(участь у підготовці проектів, делегування керівництвом повноважень управлінському персоналу), повинен підійти до питання мотивації управлінського персоналу з урахуванням індивідуальних особливостей свого персоналу, а саме: створенні довірчих відносин між керівником і підлеглими, що досягається встановленням спільних цінностей, тобто, перед працівниками ставляться чіткі завдання і цілі діяльності,досягнення яких здійснюється в результаті якісної, ефективної праці та постійного підвищення професійного рівня. При цьому, кожному працівникові, по можливості, підбирається найбільш цікава,змістовна, посильна робота з урахуванням його психологічних особливостей. Також працівники мають право брати участь у прийнятті рішень з різних актуальних питань діяльності підприємства,що досягається в результаті опитувань, методів «мозкового штурму» і в цілому дозволяє їм відчути свою причетність до компанії.

Також, необхідне поширення таких методів, як командоутворення або моральне заохочення. Командоутворення передбачає організацію загальнофірмових заходів, заміських та екскурсійних поїздок за рахунок компанії, що дає можливість згуртувати колектив і готує до роботи в команді. Моральне заохочення проявляється у вигляді усної похвали, компліментів, спеціальних нагрудних знаків.

Зазначимо також, що в системі нематеріального стимулювання персоналу необхідно здійснювати впровадження програм з метою підвищення професійної компетентності, застосування системи безперервного навчання персоналу на підприємстві, у рамках якого може відбуватися поглиблення спеціальних знань за рахунок вивчення передового закордонного і вітчизняного досвіду

Отже, найбільшу увагу на підприємствах потрібно приділяти задоволенню потреби в самовираженні, що дозволило б повністю розкрити потенціал кожного працівника, підвищити рівень компетентності. Управління даною потребою повинно використовувати такі методи мотивації, як надання виконуваній роботі змістовності, можливість професійного навчання та підвищення кваліфікації, надання відповідальної роботи, стимулювання раціоналізаторства та винахідництва.

Література:

1. Мотивації праці управлінського персоналу // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №9(87).- с. 86-88.

2. Хміль Ф. Основи менеджменту (2-ге вид.) / Ф. Хміль - К. : «Академвидав», 2007. - 640 с.