Климчук А. О., Демитор Н. О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Вплив цінностей працівників на їх внутрішню мотивацію, підвищення рівня результативності роботи підприємства

Для приведення в дію та забезпечення організованої роботи працівників та для досягнення необхідного результату роботи керівник повинен впливати на підлеглих. Цей вплив здійснюється за допомогою певних інструментів, одним з яких є мотивація. Завдання менеджера полягає не лише у плануванні та організації роботи, але й у конкретних діях щодо сприяння її виконанню працівниками.

Мотивація – це діяльність, яка активізує весь колектив підприємства і кожного працівника окремо, спонукає їх ефективно працювати для досягнення поставлених цілей. Тільки той керівник досягає успіху, який визнає людей головним джерелом розвитку організації.

Мотивація – це завжди внутрішнє явище. В управлінській сфері під цим терміном часто розуміють лише зовнішні стимули, яких недостатньо, щоб повністю залучити до роботи персонал. Керівник, який щиро зацікавлений у відданій роботі працівників повинен точно знати на чому грутнується мотивація окремого працівника та вміти застосовувати ці знання.

Зрозуміти як розбудити ентузіазм працівника важко, тому більшість менеджерів просто виставляють у гарному світлі стимул. Стимул – те, чим спонукають до дії; здебільшого це речі, які на думку керівника, допоможуть працівнику проникнутися ентузіазмом. Зрозуміти який потрібно обрати стимул допоможе усвідомлення того, чого саме потребує людина. Потреба - це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї необхідність здійснювати конкретну дію (дії), спрямовану на задоволення цієї потреби [4].

Мотив зароджується тільки у відповідь на стимул. Тому, для кожного працівника потрібно підбирати мотивацію індивідуально, враховуючи його цінності. Якщо стимули відповідають цінностям людини – вона буде робити те, чого від неї очікують.

Цінності бувають двох видів: відносні та абсолютні. Відносні залежать від різноманітних чинників, таких як вік, стать, соціальний статус, життєва позиція, коло друзів тощо, тобто актуальні тільки в деякий період часу. Те, що називають мотивацією в теперішній час – обмін часу, вмінь та навичок працівника на ті чи інші стимули. Цей обмін відбувається на рівні відносних цінностей. Якщо цінністю є комфорт, матеріальна забезпеченість, то найкращими стимулами будуть висока заробітна платня та грошові премії. Якщо цінністю є статус – можна запропонувати працівнику машину, особистий кабінет. Найчастіше стимули обираються навмання, часто тільки через те, що хтось так мотивує, інші компанії застосовують такі мотивації тощо.

Працівник, отримавши те, що йому було потрібно, деякий час віддано працює, але відносні цінності змінюються, тому менеджер, для того, щоб правильно мотивувати, має бути не тільки керівником, а і другом, цікавим співрозмовником, тією людиною, яка врешті-решт допоможе в складній ситуації. Підхід, оснований на стимулах не має на увазі сприйняття працівника як індивідуальності. Керівник, що діє таким способом може володіти масою технік, знати тисячі прийомів мотивації і бачити в своїх працівниках не людей, а робочу силу. Між менеджером і підлеглим повинна існувати непохитна довіра, і тільки у цьому випадку задоволені будуть обоє. Керівник – тим, що робота у компанії виконується, підлеглі задоволені, висока результатність роботи. Працівник – достойна винагорода за роботу, дружелюбна атмосфера у колективі, відсутність конфліктів, бажання працювати саме у цій компанії.

Головне призначення цінностей – бути задоволеними та реалізованими. Досягти цього можна в результаті досягнення цілей.

Визначити цінності працівників можна за допомогою питань: «Наявність яких чинників важлива для Вас в роботі?», «Що приносить Вам найбільше задоволення у роботі?», «Що би Ви змінили у системі роботи компанії?», «Заради чого Ви працюєте?», «Навіщо Вам потрібна ця робота?», «Що мотивує Вас кожного ранку прокидатися, виходити з дому та йти в офіс?»

«Якби Ви мали все необхідне, по яких причинах Ви б працювали?»

В результаті отримання відповіді на питання, менеджер має список чинників, які є важливими для персоналу, що саме працівники бажають отримувати, виконуючи дану роботу, і що спонукатиме їх працювати ефективніше, наприклад: високий заробіток, особистісний ріст, можливість подорожувати, вільний графік, підвищення статусу, престижу, кар’єрний ріст, отримання нових знань, використання можливості професійного розвитку, нагороди, премії, незалежність від інших, різноманітність, можливість приносити користь суспільству, гарні стосунки із колегами, легкість роботи, можливість творчої роботи, відсутність стресу [4].

Іншим питанням є: «Назвіть риси роботи, якою вам найменше хотілося б займатись?» Отримані відповіді будуть схожі: монотонність, погані, шкідливі для здоров'я умови праці, стрес, незручний графік, недостатня свобода, погані відносини в колективі, праця, шо не подобається, неможливість бачити результат роботи, низький заробіток, неможливість кар'єрного росту, малозначима для суспільства робота, нетворча робота [4].

Кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством.

Для того, щоб підвищити рівень ефективності результату локально та в масштабі організації необхідно гармонізувати цілі головного власника компанії, менеджера та пересічного працівника.

Для персоналу найбільш важливими є атмосфера в колективі та офіційне працевлаштування, віддаленість місця роботи від дому, престиж компанії. Пріоритети менеджера – розвиток, досягнення, перспективи, статус, реалізація.

По-перше, щоб досягти розуміння, менеджери мають створювати відносини, а підлеглі – досягати результатів заради відносин. В такому випадку у всіх категорій персоналу буде внутрішня мотивація [3].

По-друге, власники компанії повинні бути ідеологами свого бізнесу, надихати та доносити місію компанії, щоб кожен працівник відчував важливість своєї роботи; ті і інші мають розділяти ідею власника – розуміти, нащо існує компанія [3].

Для досягнення дійсно вражаючих результатів менеджери повинні вміти спілкуватися та взаємодіяти, формувати команду, зробити персонал та компанію єдиним цілим, нерозривно поєднаним механізмом, який вмотивовано працюватиме на досягнення цілей організації, на виконання її місії, при цьому задовольняючи потреби кожного окремого працівника, дозволяючи йому в повній мірі розкрити свій власний потенціал, свою багатогранну особистість.

Література:

1. Рогоза О. Мотивация персонала. Свежие решения / О. Рогоза, Т. Демьяненко // Рестораторь. – 2012. – №5. – С.34–35.

2. Кушнерик О. Сучасні методи мотивації праці персоналу та їх вплив на діяльність підприємства / О. Кушнерик // Ринок цінних паперів України. – 2013. –№3-4. – 33-37.

3. Ястреб А. Митивация изнутри. Как использовать ценности для повышения эффективности / А. Ястреб // Управление компанией. – 2012. – №8-9. – С.14–21.

4. Ліфінцев Д. С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу / Д. С. Ліфінцев // Актуальні проблеми економіки. – 2006. – №2. – С.154–158.

5. Докучаєв О. А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства / О. А. Докучаєв // Економіка і держава. – 2006. – №8. – С.79–81.