Экономика/ Маркетинг и менеджмент

Скрипник В.С., Колесов О.С.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Роль мотивації у виробничому менеджменті

Вступ. Важливою ознакою сучасного суспільства є пріоритетна увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання та конкурентоспроможності. Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників [6].

Результати дослідження. На сучасному етапі розвитку економіки, одним з основних завдань керівників є мотивування своїх підлеглих до ефективної праці, з метою організації якісної та результативної роботи, що спрямована на досягнення цілей діяльності компанії. Працівники повинні розуміти, що досягнувши цілей компанії, вони досягнуть і своїх особистих цілей за допомогою тих благ, які їм запропонує компанія, в якій вони працюють [2].

Мотив містяться усередині людини. Іншими словами, мотив – це ідеальний образ у внутрішньому плані свідомості людини [3].

Мотивування являє собою процес формування такого психологічного стану людини, який зумовлює її поведінку, здійснює установку до діяльності, спрямовує і активізує її. Своєю чергою мотивація праці являє собою прагнення працівника задовольнити свої потреби; в загальному розумінні - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які зумовлюють людину до трудової діяльності і надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей [5].

До основних мотивів, що спонукають людину працювати належать:

- почуття обов’язку (залежить від відданості працівника компанії в якій він працює);

- інтерес (людина бажає задовольнити свої базові потреби, в наслідок чого в неї виникає інтерес до роботи);

- особиста вигода (людина бажають працювати там де окрім заробітної плати будуть отримувати особисту вигоду, таку як: безоплатне проживання, харчування, кар’єрний ріст, надання службового автомобіля та ін.);

- гроші (люди бажають отримати гроші за свою роботу, аби мати змогу забезпечити своє життя, втілити свої плати та бажання).

Мотивування персоналу на підприємстві здійснюється за допомогою матеріальних та нематеріальних інструментів [2].

До матеріальних інструментів відносяться: основна заробітна плата, премії за результати роботи, доплати, надбавки, участь працівників у прибутку підприємства.

До основних нематеріальних інструментів мотивування належать: залучення працівників до управлінських процесів; конкурси для виявлення кращих працівників; кар’єрне просування; корпоративні заходи, свята; стимулювання працівників наданням вільного часу; надання соціальних послуг (медична страховка, відпочинок, харчування тощо).

Діюча система матеріального та морального стимулювання працівників на підприємстві спрямована на підвищення продуктивності праці робітників, тобто ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов: зростання результатів праці при зниженні витрат праці; зростання результатів праці при стабільних витратах праці; сталість результатів при зниженні витрат праці; темпи росту результатів випереджають темпи росту витрат праці; темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.

Відмітимо, що для розробки ефективної системи мотивації робітників необхідно:

- чітко сформулювати цілі, описати їх за допомогою результуючих показників;

- показники повинні бути розмежовані та закріплені окремо за робітником, структурним підрозділом, де він працює, та підприємством в цілому;

- за кожним показником повинен були закріплений відповідний розмір матеріального чи морального заохочення, або елемент компенсаційного пакету [4].

До складу компенсаційного пакету входять:

- пільги, які визначені законодавством (оплата основних, додаткових, соціальних та інших відпусток, оплата лікарняних);

- пільги, пов’язані зі здоров’ям працівників (медичне страхування, оплата обіду, відпочинку, виплати у випадку народження дитини);

- пільги, пов’язані з забезпеченням комфорту працівників (оплата транспортних послуг, мобільного зв’язку, службової машини, житла);

- пільги, пов’язані з навчанням працівників (оплата професійного навчання, тренінгів, курсів підвищення кваліфікації, мовних курсів);

- пільги, пов’язані з культурними заходами (корпоративні заходи, оплата відвідань театрів, концертів, виставок) [2].

Слід зазначити, що дуже важливо при прийнятті на роботу працівника визначити який вид мотивації є для нього пріоритетним. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати якісно та професійно [1].

Висновки. Отже, для здійснення ефективного мотивування працівників на підприємстві необхідно: враховувати структуру заробітної плати, яка включає такі складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет); побудована система мотивації праці робітників повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств; перспективами подальших досліджень у даному напрямі є розробка ефективного мотиваційного механізму діяльності підприємства з визначенням відповідних форм, методів, інструментів та важелів [4].

Література:

1. Баник О. Б. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 2 – с. 87-91.

2. Грищенко В.Ф., Чернова М.С. Інноваційні підходи до удосконалення системи мотивації персоналу малих підприємств України у сучасних умовах господарювання // Маркетинг і менеджмент інновацій. – 2011. – № 1. – С.103-112.

3. Гуськова О. В. Мотивація і стимулювання персоналу підприємства: особливості, відзнаки і характерні риси / О. В. Гуськова // Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля: економіка, менеджмент, підприємництво. — 2008. — № 20. — С. 144—148.

4. Єгоркіна Т. О. Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства / Т. О. Єгоркіна // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності = Theoretical and Practical Aspects of Economics and Intellectual Property: збірник наукових праць / ПДТУ. – Маріуполь, 2010. - Т. 1. - С. 235-240.

5. Іванченко Г.В. Особливості використання нематеріальних стимулів на вітчизняних підприємствах / Г.В. Іванченко // Економіст. - 2010. - № 3. - С. 21-23.

6. Коваль О.В. Мотивація персоналу як один з факторів підвищення продуктивності праці [Електронний ресурс] / Коваль О. – Режим доступу: http://www.rusnauka.com/2_KAND_2012/Economics/10_99163.doc.htm.