ГОСУДАРСТВЕННОЕ  УПРАВЛЕНИЕ/  Современные технологии управления.

 

Викладач Сухарева С.О. студентка Мельникова Н. І.

 

Донецький державний університет управління

 

ІНВЕСТИЦІЇ В ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА

На сучасному етапі розвитку ринкових відносин основою стабільної та ефективної роботи підприємства є наявність кадрів, які здатні і готові працювати, а також володіють високим рівнем професіоналізму, тобто людський чинник є головним фактором виробництва, а витрати на підвищення кваліфікації персоналу вважаються необхідними й ефективними інвестиціями підприємства. Розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. Зростання кадрового потенціалу досягається лише за умов його постійного розвитку завдяки професійному навчанню.

        Згідно з твердженням О. Штепи, під людським капіталом доцільно розуміти накопичені знання, уміння, майстерність, якими володіє людина, а також здобуті завдяки загальній та спеціальній освіті й професійному досвіду. У вузькому розумінні, капітал називають «людським», так як освіта стає складовою людини, а «капіталом» – бо він є джерелом її майбутніх заробітків і задоволення особистісних потреб. У широкому розумінні, людський капітал створюється шляхом інвестицій (довгострокових вкладень капіталу) в людину: витрат на освіту,підготовку кадрів на підприємстві, на охорону здоров’я, медичний і соціальний захист [1].

Усі інвестицій у людський капітал К. Макконнел і С. Брю розділяють на такі групи:

– витрати на освіту (включають загальну і спеціальну, формальну і неформальну підготовку на робочому місці);

– витрати на охорону здоров’я (витрати на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов);

– витрати на мобільність, завдяки, яким працівники мігрують з місць із відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою. Особливістю принципів інвестування у професійний розвиток персоналу є те, що етимологія цієї економічної категорії визначається двома взаємопов’язаними та водночас різними за своєю природою процесами: 1) безпосередньо управлінням інвестиціями як процесом здійснення капітальних вкладень у певний об’єкт з метою отримання очікуваного доходу, 2) управлінням персоналом підприємства як процесом підбору, розстановки та безперервного професійного розвитку працівників, відповідно до їх особистісних і професійних якостей, з метою перспективного накопичення людського капіталу [2].

      Система професійного розвитку персоналу на підприємстві спрямована на приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність до вимог виробництва, оптимальне задоволення особистих інтересів працівників, пов’язаних із самореалізацією, підвищення ефективності їхньої праці, забезпечення на цій основі конкурентоспроможності товарів (робіт, послуг). До системи належать: професійне навчання персоналу; атестація персоналу, який згідно з класифікацією професій належить до відповідних професійно­посадових категорій; сертифікація персоналу; формування резерву керівників підприємств, установ та організацій [3].

Професійне навчання – це процес безпосереднього передання нових професійних навичок і (або) знань співробітниками організації [4].

          Метою професійного навчання персоналу є :

– підтримання необхідного рівня кваліфікації персоналу компанії з урахуванням вимог існуючого виробництва і перспектив його роз­

витку;

– підвищення конкурентоспроможності продукції та послуг компанії на основі використання знань і досвіду застосування сучасних технологій, ефективних методів організації праці, управління та виробництва персоналом

підприємства;

– створення умов для професійного зростання, самореалізації працівників в умовах ринкової економіки на основі підвищення мотивації до праці, використання новітніх програм, засобів і технологій навчання;

– підвищення рівня професіоналізму і компетенції персоналу на підприємствах, ефективного його використання відповідно до запитів виробництва і перспектив його розвитку;

– удосконалення необхідних для ефективної роботи навичок і вмінь [5].

 Провідні зарубіжні компанії витрачають на професійне навчання і підготовку кадрів на виробництві великі кошти – від 2 до 10% фонду оплати праці. Так, у Великобританії витрати на проведення професійного навчання становлять 3,6% ВВП; у Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників становлять 3% фонду заробітної плати і продовжують зростати.

В Україні витрати на професійне навчання кадрів на виробництві  становлять менше ніж 1% від фонду заробітної плати. Періодичність підвищення кваліфікації працівників в Україні – у середньому 12 років.

Рис.1 % витрат від фонду заробітної плати підприємства на професійне навчання

 

На даний час в Україні спостерігається  відставання якості робочої сили від потреб економіки. Лише 9 % облікової кількості штатних працівників (або 1 млн. осіб) охоплено системою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Періодичність підвищення кваліфікаційного рівня персоналу становить у середньому 11 років, в той час як у країнах Євросоюзу - близько 5 років. Дослідження витрат на робочу силу, яке здійснювалось Державним комітетом статистики України, свідчить, що витрати українських підприємств на професійне навчання працівників у середньому складають 0,2% від загальних витрат на робочу силу, в той час, як в країнах Євросоюзу  цей показник складає 1% (за 2011 рік) [6].

Дослідженнями фахівців установлено, що останніми роками на підприємствах Донецької області у значної чисельності працівників кваліфікація не відповідає встановленим вимогам (22% опитаних працівників). Водночас ще більша частка працівників є незадоволеною можливостями й умовами вдосконалення професійних навичок (32% опитаних працівників), а також відзначено, що питома вага працівників, які є незадоволеними можливістю кар’єрного зростання становить 36% опитаних працівників . 

Можна виділити такі проблеми, які стримують вкладення інвестицій в персонал:

– незацікавленість роботодавців інвестувати у персонал у зв’язку із нечітким баченням ефективності цих інвестицій;

– недостатність фінансових ресурсів для забезпечення інвестицій в людський капітал;

– недостатній рівень заохочення професійного розвитку працівників;

– невпевненість роботодавця щодо лояльності працівників, які проходять навчання, оскільки працівники, які підвищили кваліфікацію, можуть перейти на інше підприємство, що призведе до втрати коштів;

– відсутність єдиної методики оцінки ефективності інвестицій в персонал;

– недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня;

– нерозуміння роботодавцями причинно-наслідкового зв’язку між інвестиціями в персонал та ефективністю діяльності підприємства;

– складність визначення витрат, які необхідно віднести до інвестицій в персонал;

– тривалий період окупності інвестицій в персонал;

Світова практика показує, що найбільш конкурентноздатними є ті підприємства та організації, які постійно здійснюють інвестиції в розвиток персоналу. За статистикою, більшу частину коштів у навчання персоналу вкладають компанії, які займаються фінансами, страхуванням, нерухомістю, високими технологіями і транспортними послугами, і, як правило, меншу в області виробництва, охорони здоров'я, агрокультури, будівництва і освоєння родовищ. При цьому, в компаніях з офіційно закріпленої стратегією управління персоналом виручка в розрахунку на одного співробітника майже в три рази вище, а віддача від інвестицій в персонал на 70 відсотків більше, ніж у компаній, що мають стратегію, не позначену в документі [7].

 

Висновки. На сучасному етапі розвитку ринку і суспільства якість людського капіталу – головна цінність і перевага в конкурентній боротьбі. Підприємство повинно сприяти розвиткові найманих працівників через те, що розвиток персоналу забезпечує розвиток підприємства. Здатність підприємства навчатися й розвиватися швидше за своїх конкурентів є джерелом його соціальних, стратегічних і економічних переваг. Необхідність значних інвестицій у персонал підприємств визначається такими факторами:

– в умовах інтелектуальної економіки знання та вміння персоналу є одним із ключових факторів підвищення конкурентоспроможності організації;

– швидкий розвиток інноваційних технологій вимагає від працівників специфічних знань, умінь та навичок.

– підвищення продуктивності праці та лояльності працівників, що є результатом вкладених інвестицій, є необхідною умовою ефективного функціонування організації;

Література.

1. Штепа О.С. Особливості загальної компетентності та її діагностика / О.С. Штепа // Практична психологія та соціальна робота. – 2011. – № 10. – С. 39–49.)

2.Захарова О. Розвиток теорії інвестування в людський капітал / О. Захарова // Україна : аспекти праці. – 2012. – № 3. – С. 45–51.

  3.  Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И. Маслов. – М. : Финпресс, 2004. – 296 с.)

4. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. – Житомир : ЖІТІ, 2002. – 345 с.

5. Пояснювальна записка до проекту Закону України “Про внесення зміни до Податкового кодексу України щодо особливості визнання витрат подвійного призначення” [Електронний ресурс]. – Режим доступу http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=43523&pf3541=224121

6. Якість трудового потенціалу та управління трудової сферою  в Україні: соціальна експертиза: моногр. / О.І. Амоша, О.Ф. Новікова, В.П. Антонюк, Л.В. Шаульська та ін.; НАН України, Ін-т економіки пром-сті. – Донецьк, 2006. – 208 с.

7. Рісін І. Є. Інвестування коштів у персонал як фактор підвищення ефективності діяльності підприємства [Електронний ресурс] / Рісін І. Є. // Управління персоналом. – 2009. – № 15. – С. 36-38. / Режим доступу: http://www.top-personal.ru/issue.html?2126