Асп. Карлова А.В.

Воронежский государственный университет, Россия

Механизм действия аутсорсинга персонала и причины его применения.

Вокруг термина «аутсорсинг» ведется много споров. Одегов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малинин С.В. в своих трудах утверждают, что аутсорсинг не является формой заемного труда, и тем более нельзя использовать термин «аутсорсинг» персонала». Маслов Е.В. в своей статье в энциклопидическом словаре «Экономика и управление персоналом» [1] пишет, что аутсорсинг персонала – это бизнес-технология, предусматривающая передачу специализированным (аутсорсинговым) компаниям процессов или функций внутри своего бизнеса вместе с ответственностью за результат выполнения работы. Сафарова Е.Ю. в своих трудах пишет: «Если бизнес-функция передается (вывод персонала за штат), то это аутстаффинг, если только бизнес-функция – это аутсорсинг» [2].

Мы считаем, что в трактовке Сафаровой Е.Ю. учтены два варианта «развития события» и не учтен третий, когда в организации резко возрастает потребность в персонале. Это может быть обусловлено:

- Сезонным характером работ;

- Невозможностью самостоятельно привлечь квалифицированный персонал в необходимые сроки;

- Появлением больших объемов работ на короткий срок;

- Расширением штата.

Для оперативного решения поставленных задач организация может прибегать к аутсорсингу персонала. Аутсорсингом персонала мы называем, наём работников организацией-исполнителем (она является работодателем для сотрудника) для выполнения работ у организации-заказчика путем заключения договора между организацией-исполнителем и организацией-заказчиком на долгосрочный либо краткосрочный период (причем предмет договора должен быть измерен в человекочасах).

Необходимо различать аутсорснг бизнес-функций и аутсорсинг персонала. Решающим отличием этих двух видов аутсорсинга является следующее: аутсорсинг бизнес-функций измеряется в объеме работ, а аутсорсинг персонала – в человекочасах. Мы приводим следующую классификацию аутсорсинга персонала:

1. По широте охвата:

- Частичный;

- Полный;

2. По территориальному признаку:

- Удаленный (когда сотрудник выполняет свои функции не на территории организации-заказчика, а на территории работодателя (организация-исполнитель) или отличной территории;

- Приближенный (когда сотрудник выполняет свою бизнес-функцию на территории организации-заказчика;

3. По срочности:

- Краткосрочный (до 3 месяцев);

- Среднесрочный (от 3 месяцев до 1 года);

- Долгосрочный (более года).

Главная особенность договора аутсорсинга персонала состоит в том, что организация-работодатель набирает в свой штат необходимых для заказчика работников, начисляет им заработную плату, а также все иные предусмотренные трудовым законодательством выплаты и предоставляет их другой организации для участия в производственном процессе, управлении производством или для выполнения иных связанных с ним функций. Такие сотрудники могут работать на компанию-заказчика как в ее офисе, так и удаленно – на территории исполнителя. То есть аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). При этом обязанность рассчитывать, удерживать и перечислять НДФЛ, уплачивать налоги и вносить обязательные платежи также лежит на организации-работодателе. Заказчик оплачивает только оказание услуг организации-работодателя, предоставившей работников. Для оформления таких отношений по аутсорсингу используются положения гражданского законодательства, регулирующие возмездное оказание услуг (гл. 39 Гражданского кодекса РФ).

Предприятия прибегают к аутсорсингу персонала вместо найма работников на постоянной основе или найма временных работников через посреднические организации (агентства занятости), чтобы сократить свои издержки. Экономия издержек может быть результатом действия раз личных механизмов. Существует несколько объяснений, почему предприятия могут увеличивать найм агентских работников. Одно из объяснений заключается во временном характере агентской занятости. Предприятия нанимают временных работников для выполнения временно возникающего и непостоянного объема работ. Нанимая временных работников, предприятие тем самым защищает постоянных работников. Ведь в случае снижения объемов производства предприятие будет вынуждено уволить постоянных работников, а краткосрочные договора с временными работниками могут быть сами по себе прекращены по истечении определенного срока. Увольнение постоянных работников не только дороже обойдется предприятию, но и негативно отразится на его репутации, в то же время прекращение временных контрактов будет обосновано прекращением временных видов работ, не имевших изначально долгосрочной перспективы. В результате репутация предприятия может не пострадать, а издержки увольнения будут минимальными. Следующее объяснение спроса предприятий на агентских работников строится на том, что предприятия нуждаются в отборе работников для заполнения постоянных вакансий. Этот отбор может оказаться выгодным предприятию, поскольку предполагает прохождение агентскими работниками испытательного срока, в течение которого уточняется их производительность и устанавливается их соответствие требованиям, которые предъявляет предприятие. Кроме того, предприятия могут увеличивать спрос на агентских работников с целью дальнейшей замены ими постоянных и временных прямонанимаемых работников.

Агентства занятости, аккумулируя информацию по большому числу предприятий и работников, могут более успешно, по сравнению с отдельными предприятиями, справляться с функциями перераспределения рабочей силы. Эта «способность» агентств занятости имеет значение и в периоды кризисов: дело в том, что в период кризиса время поиска работы объективно возрастает, агентства занятости перераспределяя высвобождаемых работников среди предприятий, на которых есть вакансии, способствуют сокращению этого времени, снижению уровня безработицы, одновременно «ослабляя» тем самым последствия кризиса для рынка труда. Предприятия могут использовать агентских работников для заполнения временных вакансий или заполнения вакансий на период поиска постоянных работников также и потому, что получают возможность быть более свободными в выборе уровня заработной платы и размера компенсаций для вновь нанимаемых работников.

Литература:

1. Маслов Е.В. Аутсорсинг персонала // Экономика и управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. проф. С. И. Сотниковой. Новосибирск, 2012. С.28-29;

2. Сафарова Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологи бизнеа. С. 70-71.