Економічні науки / 10. Економіка підприємства

к.е.н. Богацька Н.М., Боцвін О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

 

Стимулювання праці персоналу -  один із головних елементів діяльності підприємства

Стимулювання праці персоналу постає однією з найбільш актуальних проблем соціально-економічних відносин будь-якої організації, від вирішення якої залежить не тільки трудова активність працівників, а й стратегічна стійкість і розвиток організації (а значить, в певній мірі і всього суспільства).

Тому для підвищення трудової активності працівників застосовують моральне та матеріальне заохочення, оскільки  персонал є активом підприємства, людським капіталом, який очікує своєчасну та гідну економічну, психологічну і кар’єрну винагороду за високо­продуктивну та високоякісну працю.

Питанням про підстави застосування зао­хочень за трудові досягнення приділялась увага ще у радянські часи. Так, вказані пробле­ми досліджували С.Каринський, І.Рябовол та інші.

Заохочення за своєю сутністю є суспіль­ним визнанням результатів високопродуктив­ної, високоякісної, бездоганної та сумлінної праці. Будь-які із заохочень, передбачені чин­ним законодавством, можуть застосовуватися до працівників лише за наявності відповідних підстав. Тому, слід розрізняти безу­мовні та умовні підстави. Безумовні - це ті обставини, за відсутності яких настання певної події неможливе. Такими для заохочення пра­цівників за трудові досягнення є юридичні підстави. Умовні підстави -ті обставини, які сприяють настанню певних подій [2,с.35].

Деякі вчені вважають, що підставою для застосування до працівника заходів заохочен­ня є його добросовісна ефективна праця, тобто бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлін­на робота, а також інші досягнення у ній.

Загалом, стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

-         за формою впливу – матеріальне й нематеріальне;

-         за рівнем впливу – на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

-         за форою винагороди – грошове та не грошове;

-         за силою впливу на об'єкт стимулювання – пряме й опосередковане;

-         за суб'єктами стимулювання – з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

-         за об’єктами стимулювання – стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій [3,с.110].

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

В умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці,враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру

Тому для підвищення трудової активності працівник створення системи стимулювання праці є необхідним елементом діяльності будь-якого підприємства[2,с.37].

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу її гнучкості. Гнучкі си­стеми стимулювання дозволяють підприємцеві, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії одержання заробітної плати відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого, поставити оплату у залежність від особи­стих показників діяльності та результатів роботи підприєм­ства в цілому.

Гнучкі системи стимулювання, що набувають все біль­шого поширення в країнах з розвинутою економікою, про­являються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр таких виплат більш ши­рокий: індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти тощо; системи колективних премій для робітників; системи участі в прибутках для фахівців і керівників; гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулю­вання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати необхідний економічний та соціальний ефекти.

Але навіть при розробці гнучкої системи стимулювання існують певні проблеми щодо реалізації її механізму, а саме:

1-відсутність оцінки взагалі або необ'єктив­на оцінка підприємцем індивідуальних трудо­вих показників діяльності найманих робітників;

2-відсутність справедливої оплати праці керівників, фа­хівців і службовців; необґрунтованість співвідношень в оплаті їхньої праці;

3-негативне ставлення персоналу до розміру оплати їх­ньої праці та до існуючої системи оплати праці взагалі[1,с.52-53].

Проблеми, які постають перед підприємствами при вирі­шенні питань про організацію ефективної системи оплати праці, можуть бути подолані з використанням вітчизняного і закордонного досвіду. Призначення стимулів до праці полягає в розвитку системи потреб людей, структури їх особистих інтересів, у розкритті здібностей працівника, підвищенні його економічної й соціальної відповідальності. Щоб стимули виконували свою роль в повному обсязі, в свідомості працівника мають зіставлятись вигода від зростання свого матеріального добробуту та продуктивність праці[4,с.41].

Отже, системи стимулювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

В основі стимулювання використовується залежність трудової поведінки від особистісно-значущих умов для задоволення індивідом значущих для нього потреб дає змогу впливати на трудову поведінку в інтересах як індивіда, так і підприємства. Основними функціями стимулювання в загальному механізмі регуляції трудової поведінки є: економічна, соціальна, соціально-психологічна й морально-виховна. Слід пам’ятати про їх комплексну взаємодію і сукупний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підставами для класифікації стимулів виступають потреби працівника. Уміння ефективно поєднувати різні види стимулів складає суть тактики стимулювання. Водночас важливо правильно вибирати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання серед типових для сучасного народного господарства, стимулювання самою працею чи стимулювання почуттям господаря.

Література:

1.Гребінчук О., Стимулювання праці на підприємстві та засоби модулювання //Економіст.-2009.-№4.-С.52-55

2.Машков К., Підстави застосування до працівників заохочень за трудові досягнення//Право України . – 2007. - №11. С.35 – 40.

3.Приголовко Г., Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами// Менеджмент в России и за рубежом.-2009.-№2. – С.108-112

4.Тарасова Н., Премії, заохочення і покарання// Бухгалтерія. – 2008 .- №36. С.38-44.