Безродна С.М., асистент,

Сенчук Ю.В., Камінська І.В.,

Буковинська державна фінансова академія,

м .Чернівці

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЯК ОСНОВНА СКЛАДОВА КОНКУРЕНТНОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

The notion of the enterprises labour potential, its structure and characteristics have been given the consideration in this article. The possibilities of its usage have been examined. The role of labour potential among the other types of resources has been thoroughly explored. The topicality of the labour potential and priority areas in dealing with it has been researched.

Розглянуто поняття трудового потенцалу підприємства, його структуру та характеристику. Докладно вивчено місце трудового потенцалу серед інших видів ресурсів. Досліджено актуальність трудового потенціалу як основну складову конкурентноспроможності і підприємства та визначено основні пріоритетні напрямки.

Постановка проблеми. В сучасних умовах забезпечення конкурентоспроможності підприємств як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках, набуває особливої актуальності у результаті бурхливого розвитку міжнародної конкуренції.

Основою нормального та повноцінного функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Ефективне управління трудовим потенціалом є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства, тому трудові ресурси визначають стратегічний успіх підприємства. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. І недостатня увага до людського чинника у реалізації господарських рішень, як правило, призведе до низького економічного ефекту. Тобто економічний розвиток підприємства неможливий без нарощування трудового потенціалу.

У найзагальнішому вигляді трудовий потенціал характеризує певні можливості, які можуть бути мобілізовані для досягнення конкретної мети. Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в галузі праці. Під час практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовують сповна.

Аналіз досліджень й публікацій. Питанням управління трудовим потенціалом та його впливу на діяльність підприємства присвячені праці багатьох українських вчених, а саме Качан Є.П., Шушпанов Д.Г., Осовська Г.В, Жуковський М.О..

Виклад основного матеріалу. Вплив трудового потенціалу на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства. Зокрема, підвищення ефективності управління персоналом сприятливо впливає на ефективність використання устаткування, машин, механізмів, своєчасність виконання робіт, і як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші показники [1].

Персонал є «мотором» будь-якої організації. Без людського фактору немає організації. Без кваліфікованих спеціалістів жодна організація не зможе досягти своєї мети. Тобто під кадровим потенціалом мається на увазі рівень спеціалізації та кваліфікації кадрових робітників. Досвід багатьох зарубіжних компаній свідчить про посилення ролі управління трудовими ресурсами в системі чинників, які забезпечують конкурентоспроможність.

Наприклад, Л. Якокке стверджує, що « усі господарські заходи об’єднуються трьома поняттями: люди, продукція, прибуток. Передусім головну роль відіграють люди. Якщо немає здібних спеціалістів, то всі намагання будуть марними» [2.].

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати програми залучення працівників до управління виробництвом; робота в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій, у тому числі закордонних та ін. Постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу) безупинне утворення – об'єктивний процес розвитку персоналу, у тому числі й управлінського. Він диктується вимогами ринку.

За Г.В.Осовською основними рисами кваліфікації конкурентоспроможності робочої сили є: багатопрофільність; високий рівень загальної та технічної культури; динамізм [1.].

Багатопрофільна кваліфікація базується на тому, що робітник розширює профіль своєї діяльності та суміщає декілька спеціальностей. Це сприяє збільшенню продуктивності праці та зростання творчого потенціалу. Ще одна особливість кваліфікації — це високий загальноосвітній і технічний рівень персоналу.

Для того щоб виробництво відповідало вимогам часу, створюються системи підготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації. Л. Шевченко визначає такі форми підвищення кваліфікації персоналу [3.]:

1. організована та неорганізована (самоосвіта);

2. професійно або проблемно - орієнтована (за потребами), спрямована на формування необхідної організаційної поведінки;

3.заснована на стандартних або спеціальних (загальних та конкретних) програмах;

4. призначена для цільових груп (керівники, спеціалісти) або для всього персоналу.

Практика довела, що соціальні витрати – це ефективні вкладення в людський капітал. Оскільки саме трудовий потенціал є чинником формування конкурентоспроможності підприємства. Трудові ресурси мають специфічний вплив на рівень конкурентоспроможності підприємства. Достатня забезпеченість підприємств трудовими ресурсами відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і в результаті обсягу самого виробництва продукції [4.].

Тому саме ефективна кадрова політика буде сприяти ефективному функціонуванню підприємства, що призведе до підвищення рівня конкурентоспроможності. Основними задачами кадрової політики є:

– навчання та розташування кадрів;

– профорієнтація та перепідготовка;

– підвищення кваліфікації персоналу;

– підвищення освітнього рівня персоналу;

– аналіз плинності кадрів та їх заохочення.

Висновки. Отже, основним чинником, що формує конкурентоспроможність підприємств є трудовий потенціал на базі проведення ефективного менеджменту. Трудовим потенціалом потрібно управляти відповідно до його особливостей та умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Ефективними мають бути стратегічні плани щодо управління персоналом, створюватися новітні системи розвитку, заохочення та перекваліфікації найманого персоналу. Саме тому трудові ресурси слід розглядати не лише з економічного, але і з соціального аспекту. Підприємству у процесі управління персоналом та підвищення своєї конкурентоспроможності доводиться не тільки дотримуватися законів, але і слідувати етичним нормам та вимогам профспілок.

Досить важливою умовою формування ефективної команди на підприємстві є постійний розвиток трудового потенціалу, що в майбутньому обов’язково призведе до ефективної кадрової політики, а це в свою чергу до високого рівня кваліфікації персоналу та зросту рівня конкурентоспроможності підприємства.

Література

1. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами // Актуальні проблеми економіки – 2010- №5. – С.6-12.

2. Якокка Л., Новак У Розвиток трудового потенціалу на підприємстві України // Економіка АПК. - 2010 - №7. – С.52-65.

3 Шевченко Л.С Актуальність трудового потенціалу в сучасних умовах// Економіка України. – 2010 - №9.- С.67-78.

4. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Економіка та держава. – 2010 - №6. – С.55-67