Рошка М. С., Усова Ю. О.

Донецький національний університет

 економіки і торгівлі імені М. Туган-Барановського

 

Сучасні проблеми формування соціальної політики на підприємствах Донецької області

 

Розвиток суспільства зумовив бачення підприємства як соці­альної організації, добровільного об'­єднання власників і працівників, що є носіями інди­відуальних цілей. Тому цілі підприємства не можуть бути зведені виключно до отримання максимально­го прибутку — вони складаються з основних цілей його власників, працівників, споживачів продукції, всіх зацікавлених сторін, пов'язаних із підприєм­ством.

Розробка соціальної політики керівництвом бага­тьох підприємств до теперішнього часу не відпові­дає принципу системності і, як правило, в результа­ті зумовлює тимчасове згладжування найгостріших проблем у сфері соціально-трудових відносин. Нині недостатньо розроблена нормативна і правова база для регулювання соціальної політики на підприєм­стві і розвитку соціальної відповідальності бізнесу.

Сучас­ні науковці приділяють велику увагу формуванню та регулюванню соціальної політики на макро- і мікрорівнях. Вивченню окремих соціальних проблем на мікрорівні присвячені праці українських учених Л. Безтелесної (управління соціальними ризиками та соціальним страхуванням на підприємстві), О. Грішнової (соціальна відповідальність бізнесу, соціальна діяльність підприємств), А. Гриненка (правові та методологічні основи соціальних послуг на підприємстві), С. Мельника (дослідження індикаторів,

що впливають на якість трудового життя, справедлива винагорода за працю, соціальні пільги, умови та охорона праці тощо), І. Новак (розвиток колективно-договірного регулювання, гарантії щодо оплати праці), а також багато праць таких відомих учених, як О. Амоша, Н. Борецька, О. Новікова, П. Шевчук та інші.

Метою статті є оцінка основних проблем реаліза­ції соціальної політики на основі даних соціологіч­ного обстеження низки підприємств Донецької об­ласті й визначення перспектив їх розв'язання.

 Був проведен аналіз останніх публікацій, які свідчать, що в межах реалізації Програми підготовки та вико­ристання кадрів в економіці Донецької області у 2008 р. проводилося опитування керівників підприємств (кадрових служб). Анкетуван­ням було охоплено 64 великих (з чисельністю за­йнятих понад 700 осіб) і 76 малих і середніх (з чи­сельністю зайнятих до 700 осіб) підприємств До­нецької області різних видів економічної діяльності (ВЕД). Всього на обстежених підприєм­ствах зайнято 314 203 особи, з них: на великих -300 449 осіб, на малих і середніх - 13 754 особи [1].

Формування соціальної політики підприємства значною мірою залежить від його економічного стану. Виходячи з цього, керівникам було запропоновано охарактеризувати економічний стан підприємств за 2005-2007 рр.

Одержані дані показали, що основна частина охоплених анкетуванням підприємств металургії (57,1%), машинобудування (64,3%), товаровироб-ничого комплексу (66,7%) мають стабільні обсяги діяльності. Велика частина підприємств із вироб­ництва електроенергії (66,7%) має тимчасові еконо­мічні труднощі, низький рівень рентабельності. Особливо слід звернути увагу на те, що переважна більшість підприємств вугільної промисловості (79%) знаходиться у незадовільному фінансовому стані, має збитки. Викликає занепокоєння те, що лише невелика кількість підприємств (12%) високо оцінили свій економічний стан і відзначили, що розвиваються успішно, мають високий рівень рен­табельності [1].

Що стосується малих і середніх підприємств, то основна їх частина (55,9%) також має стабільні об­сяги діяльності. Водночас 23,2% таких підприємств переживають тимчасові економічні труднощі, низь­кий рівень рентабельності. Значна частка підпри­ємств практично всіх видів економічної діяльності, за винятком добувної, визнали незадовільний фі­нансовий стан, наявність збитків. Звертає на себе увагу той факт, що тільки підприємства двох видів економічної діяльності — торгівлі, виробництва та розподілу електроенергії, газу та води — відзначили, що вони успішно розвиваються, мають високий рі­вень рентабельності [3].

Соціальна політика підприємства багатоаспектна включає різні напрями. При визначенні пріорите­тів реалізації корпоративних соціальних програм керівники вказали, перш за все, інвестування в пер­сонал і створення безпечних умов праці.

В межах проведеного дослідження були вивчені такі напрями соціальної політики підприємств, як політика у сфері охорони праці, навчання персона­лу, доходів.

 Найбільша пито­ма вага працівників, зайнятих у небезпечних і шкід­ливих умовах праці, спостерігається у вугільній промисловості, виробництві та розподілі електро­енергії, газу та води, а також у металургії. У вироб­ництві харчових продуктів, на транспорті та зв'язку основна маса працівників зайнята на роботах з нор­мальними умовами праці.

На малих і середніх підприємствах 29% респон­дентів вказали на незадовільні умови праці (підпри­ємства з виробництва та розподілу електроенергії, газу та води, добувної промисловості); наявність шкідливих умов праці характерна для підприємств із надання комунальних послуг, з виробництва та розподілу електроенергії, газу та води, а також для добувної, переробної промисловості, сільського гос­подарства. Основна маса працівників обстежених підприємств (70,8%) зайнята на роботах з нормаль­ними умовами праці [3].

Особливе місце серед напрямів соціальної полі­тики на підприємстві займає політика доходів. Оплата праці має виконувати щонайменше дві ос­новні функції — відтворювальну та стимулюючу. Вона має бути, по-перше, достатньою для компенса­ції фізичних, розумових та інших витрат, що мають місце у процесі трудової діяльності працівника, а по-друге, заохочувати персонал до повної реалізації своїх здібностей, накопичених у школі, ВНЗ, на під­приємстві.

У зв'язку з цим було проаналізовано рівень серед­ньої заробітної плати працівників обстежених під­приємств.

Найвищий рівень середньої заробітної плати ро­бітників (4789 грн) — у машиністів гірничих машин виїмки. По вугільних підприємствах, що навели дані за цією професію, діапазон середньої заробітної плати склав 1610-7600 грн. Серед професій, поши­рених на підприємствах інших видів економічної ді­яльності, найвищий рівень заробітної плати харак­терний для сурмових на підприємствах металургій­ної галузі (4706,8 грн) [2].

У вугільній галузі спостерігався також і мінімаль­ний рівень середньої заробітної плати за низкою професій, а саме — за професією електромонтера (796,5 грн), тоді як у металургії за цією професією середній розмір заробітної плати склав 2033 грн.

За видами економічної діяльності спостерігаєть­ся значна диференціація середньої заробітної пла­ти. Так, середня заробітна плата робітників на ма­лих і середніх підприємствах добувної промисло­вості перебуває в межах 466-2265 грн. Найнижчий розмір середньої заробітної плати — у гірничих з ремонту гірничих вироблень та гірників підземних, найвищий — у респіраторщика. У переробній про­мисловості найбільш високооплачуваними є маши­ністи коксівних машин - 2900 грн, низькооплачуваними — підсобні робітники, копіювальники, різь­бярі паперу, помічники друкаря плоского друку — 511-520 грн.

Мінімальний рівень середньої заробітної плати характерний для професії електрослюсаря добувної промисловості (472,94 грн), тоді як у переробній промисловості за цією професією рівень середньої заробітної плати склав 1496,5 грн. Крім того, вкрай низьким був рівень середньої заробітної плати ма­шиністів добувної промисловості (466,65 грн) [2].

Загалом по сукупності обстежених підприємств середнє значення заробітної плати найвище у робіт­ників малих і середніх підприємств переробної та добувної промисловості. Найнижчий розмір серед­ньої заробітної плати — у працівників торгівлі, ре­монту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку.

Практично на всіх великих підприємствах, що обстежувалися, проводять підготовку кадрів з ме­тою підвищення компетентності працівників. Пито­ма вага підприємств, які здійснювали підготовку кадрів, у загальній кількості обстежених великих підприємств за ВЕД.

В цілому, у 2007 р. великими підприємствами До­нецької області було підготовлено 41 750 осіб (близько 14% їхніх працівників), що на 2,4% менше порівняно з 2006 р. і на 15,5% порівняно з 2005 р. Малими та середніми підприємствами Донецької області було підготовлено 637 осіб (близько 5% пра­цівників), що на 24,4% більше ніж у 2006 р. і на 77,4% більше ніж у 2005 р. Обстежені малі та серед­ні підприємства добувної промисловості підготовку кадрів взагалі не проводили [2].

Висновки та перспективи подальших розробок. Результати обстеження підприємств Донецької об­ласті щодо їхньої соціальної політики свідчать, що нині на підприємствах області у соціальній сфері пе­реважають наступні тенденції:

·        спільний вплив таких чинників, як зниження результативності

діяльності підприємств, спрощен­ня структури суспільних потреб і зниження життє­вого рівня населення, зумовлює пріоритетність гро­шової винагороди для персоналу підприємства;

·        підприємства найчастіше забезпечують лише мі­німум жорстко

регламентованих державним законо­давством форм соціальної підтримки персоналу та не мотивовані розвивати цей напрям своєї діяльності;

·        через негативний вплив внутрішніх і зовнішніх чинників підприємства

вимушені скорочувати фі­нансування або ліквідувати власні об'єкти соціаль­ної інфраструктури.

Корпоративний сектор має приділяти більше ува­ги вирішенню соціальних проблем. Стратегічні на­прями соціального розвитку підприємств такі:

·        соціалізація бізнес-планів та розробка на цій основі корпоративної

соціальної програми, що за­безпечить трудовому колективу умови для повно­цінного життя та цікавої праці, створення умов пра­ці, які не завдають шкоди здоров'ю та людській гід­ності працівників;

·        оптимізація витрат на корпоративні соціальні програми, підвищення

ефективності соціальної по­літики підприємств;

·        посилення стимулюючої функції системи соці­альних послуг і гарантій,

зокрема субсидування ви­трат працівників на оплату послуг соціальної сфери;

·        формування економічних умов відмови від мі­німального розміру

оплати праці як нормативу для встановлення величини соціальних виплат. При цьому має бути забезпечене регулярне збільшення розміру виплат і наближення їх не лише до бюджету прожиткового мінімуму, а й до раціонального спо­живчого бюджету;

·        розвиток внутрішньофірмового соціального страхування;

·        удосконалення системи надання пільгових ви­плат окремим категоріям

персоналу, посилення їх адресності.

Список літератури

 

1.          Ефективність управління соціальними ризиками найманих працівників/ под.ред. Безтелесна Л., Мартинюк С. – Україна: аспекти праці – 2007. - № 6. – с. 17-24.

2.          Гриненко А. М. Соціальна політика підприємства: методологічний аспект. – Т. 2. – Донецк: ИЄП НАН України, 2001. – с. 12-20.

3.          Мельник С., Коропець П. Оцінка якості трудового життя на виробничому рівні: методологічні підходи// Україна: аспекти праці. – 2007. - № 5. – с. 3-10.