Економічні науки/7.Облік та аудит

Романова О.В.

Дніпропетровський національний університет ім. О.Гончара, Україна

Критерії оцінки результатів навчання персоналу

Згідно з теорією людського (невідчутного) капіталу знання та кваліфікація найманих працівників розглядається як належний їм капітал, який приносить дохід а витрати часу та коштів на здобуття знань та навичок – інвестиціями в нього. Навчання персоналу вважається однією з форм створення людського капіталу.

Ідея що, навчання покликане сприяти зростанню ефективності і продуктивності праці працівників або формуванню такої робочої поведінки, яка необхідна організації для досягнення цілей, що стоять перед нею виказав у 1991 року Джек Філіпс, додавши до вже відомої чотирьохрівневої системи Дональда Киркпатріка (реакція – навчання – поведінка – результати) 5-й рівень з назвою Повернення на інвестиції (ROI). Згідно з цією ідеєю результати навчання необхідно оцінювати як результати інвестиційної діяльності підприємства. Тобто з позиції виправданості (окупності) вкладених в навчання засобів.

Сьогодні успішність компанії в першу чергу оцінюється за маркетинговими і економічними показниками. Проте один з найважливіших економічних показників – вартість компанії – по сучасних методиках оцінюється не тільки з урахуванням фінансового і майнового стану компанії, але і з урахуванням рівня підготовленості і потенціалу персоналу.

У публікаціях, присвячених організації навчання, для оцінки результатів навчання використовуються різні показники, які можуть бути представлені двома групами, це об’ємні та економічні показники результативності навчання.

Вимірювати об'єм навчання можна абсолютними та відносними показниками навчених за рік співробітників компанії. Таких як кількість навчених за рік співробітників компанії – показник, за допомогою якого доцільно оцінювати динаміку об'єму навчання в компанії при відносно стабільній чисельності її персоналу. Або, якщо чисельність компанії істотно міняється по роках, то для аналізу динаміки розвитку навчання в компанії, а також для порівняння показників навчання компаній з іншими аналогічними компаніями застосовують такий показник, як відношення числа навчених за рік співробітників компанії до загальної чисельності співробітників організації.

А також, показник загального обсягу навчання, проведеного в компанії за рік, віднесений до числа співробітників компанії. Інакше кажучи, цей показник характеризує об'єм навчання, що доводиться протягом року на одного співробітника компанії, вимірюваний в людино-годинах або в людино-днях.

Серед економічних показників навчання частіш за все зустрічається показники вартості учбового заходу (вартість, 1 дня (1 години) учбового заходу і вартість 1 дня (1 години) навчання на 1 навченого) і витрати на навчання, які оцінюють щодо прибутку і щодо фонду оплати праці, а також з розрахунку на 1 співробітника.

Все більш компаній в світі ставлять за мету досягнення не тільки економічного, але і соціального ефекту від своєї діяльності, розуміючи соціальні витрати, до яких належать і програми на підготовку та підвищення якості людських ресурсів, як спонукальний мотив, новий чинник виробництва нематеріального характеру, який здатний багаторазово збільшити дохід підприємства. Крім того, для успішного функціонування у ринковому середовищі підприємство повинно необхідний запас людських ресурсів, які б володіли знаннями і навичками необхідними для сумісної творчої роботи, спрямованої на досягнення поставленої мети. А це можливо лише за умов задоволення працівників умовами життя і праці.

Тому, соціальні показники ділової активності повинні бути враховані при прийнятті управлінських рішень, у тому числі про необхідність розвитку персоналу. Для цього потрібно розробити додаткові критерії результатів навчання персоналу.

На наш погляд, таким критерієм, в рамках визначення ефективності проведеного навчання, має бути оцінка навчання з позицій отриманих соціальних результатів. Тим більш, що соціальні результати в більшості випадків піддаються вартісній оцінці і включаються до складу загальних результатів інвестиційного проекту в рамках визначення його економічної ефективності.

Основними видами соціальних результатів навчання, підлягаючих віддзеркаленню в розрахунках ефективності, є:

— поліпшення житлових і культурно-побутових умов працівників;

— зміна умов праці працівників;

— зміна структури виробничого персоналу;

— зміна рівня здоров'я працівників.

У вартісній оцінці соціальних результатів слід враховувати тільки їх самостійну значущість. Витрати, необхідні для досягнення соціальних результатів, які встановлені законодавством та нормативами або обумовлені соціальними наслідками реалізації проекту (наприклад, зміна витрат на виплату допомоги з тимчасової непрацездатності або по безробіттю), враховуються в розрахунках ефективності в загальному порядку і у вартісній оцінці соціальних результатів не відображаються.

При визначенні комерційної і економічної ефективності проведеного навчання соціальний результат слід розраховувати окремо. Такий підхід дозволить реалізувати на практиці філософію переважності людських ресурсів над іншими видами ресурсів – основний потенціал успішної діяльності сучасних підприємств міститься у персоналі підприємства, його кваліфікації та відданості інтересам фірми. Їх компетенція, особиста зацікавленість в успіху підприємства найбільш радикально впливають на сукупні результати господарської діяльності.

Таким чином, соціальний облік – це непасивна, нейтральна діяльність, а необхідність, обумовлена вимогами часу та потребами соціально відповідального бізнесу і суспільства, націленого на покращення рівня житті кожного його члена. Для цього в край необхідна розробка комплексної системи обліку, націленого на відображення соціальних наслідків прийняття того чи іншого рішення та забезпечення його ефективного функціонування.