^{Економіка / 4. Менеджмент}

к. е. н. Підвальна О. Г., Савинецька Л. В.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Роль менеджменту у сучасному управлінні персоналом в кризовий період

Однією із складових успіху економічно розвинутих країн світу є використання менеджменту. І в умовах розвитку ринкових відносин він активно проникає на українські підприємства. Підприємці зацікавлені у використанні менеджменту, оскільки це дає змогу досягнути хорошої побудови організації, знизити трудомісткість управлінських робіт, посилити вплив на працівників для досягнення поставлених цілей.

Вчена Чикуркова А.Д. вважає, що управління персоналом є однією із найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва, а вивчення проблем ефективного управління персоналу аграрних підприємств обумовлено об'єктивними якісними змінами, що характеризують сучасну діяльність і трансформації в аграрному секторі, активну і визначальну роль людських ресурсів в управлінні підприємством. Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом. Виникла необхідність використання ринкових форм, методів і технологій кадрової роботи, опанування високоефективним стилем управління персоналом.[3]

Як зазначає Пасєка С.Р. стратегія менеджменту персоналу організації передбачає сформовану та документально закріплену сукупність підходів до формування, розвитку і використання працівників підприємства з метою підвищення їх конкурентоспроможності для досягнення стратегічних цілей організації. Ступінь та якість взаємозв’язку генеральної стратегії організації та стратегії персоналу істотно змінюється у процесі розвитку підприємств.[2]

На жаль, сучасна економічна ситуація в Україні, змушує менеджерів підприємств, створювати антикризові програми управління у складі систем управління підприємством.

Сьогодні ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня якості продукції (робіт, послуг), але і від компетенції персоналу і ефективності його внутрішньої організації.

Новак Н.Є. визначає такі основні форми криз на підприємствах:

- стратегічну кризу (кризу стратегії), коли нівелюється чи руйнується потенціал підприємства з одночасним формуванням умов, за яких неможливо створити новий потенціал;

- кризу результатів (оперативну кризу), за якої підприємство зазнає збитків і рухається до створення умов дефіциту балансу;

- кризу ліквідності, тобто наявність прямих збитків, які, зростаючи, загрожують втратою платоспроможності.

Головною проблемою в кадровому питанні в умовах кризи можна рахувати необхідність ліквідації тих структурних підрозділів, котрі заважають здійсненню намічених завдань, і як результат – необхідність звільнення спеціалістів. Найбільш продуктивною є практика скорочення не окремих робочих місць, а окремих рівнів(при цьому враховуючи взаємозв’язок і взаємозалежність різних елементів організаційної структури). А також попереднє визначення ядра кадрового потенціалу підприємства і тої кадрової структури, яка найбільш відповідає розробленому плану антикризових заходів.[1]

Управління людськими ресурсами має свої загальні риси, а саме:

- ставлення до людського фактора як до джерела доходів;

- створення простору для діяльності кожного працівника і трудового колективу в цілому;

- інтеграція кадрової політики у загальну політику підприємства і суспільства. [3]

На сучасному етапі розвитку антикризового менеджменту виділяють дві групи проблем: функціональні та системні. Відповідно до такого поділу доцільно розрізняти та формувати два напрямки розробки методів антикризового управління:

- функціональні методи, спрямовані на вирішення кризи шляхом здійснення змін у певних діях менеджерів і персоналу підприємства;

- системні методи, спрямовані на вирішення кризи шляхом корінної

реструктуризації підприємства.

Щоби задіяти усі внутрішні резерви для подолання кризової ситуації, необхідно змінити саму стратегію розвитку підприємства, сформулювати нову систему пріоритетних задач, при цьому, звернути увагу на такі важливі аспекти стратегічного менеджменту, як бачення персоналом місії бізнесу.[1]

На думку Новака Н. Є. можна виділити такі основні методи роботи з кадрами в умовах антикризового управління:

- адаптивні зміни – це практика компромісів, угод, переміщень в керівному складі;

- примусові організаційні зміни – спираються на силові рішення конфліктних питань;

- управління спротивом – базується на вмілому використанні умов виникнення кризи для мобілізації персоналу на його подолання і отримання керівництвом підтримки персоналу;

- кризовий – завчасне попередження персоналу про неминучість кризи і обіцянка успішного її подолання, дозволить досить легко подолати спротив персоналу введенню запропонованих антикризових заходів.[1]

Отже, ми не можемо передбачити чи запобігти виникненню кризових ситуацій. Головним завданням керівництва - є швидке їх подолання.

ЛІТЕРАТУРА

1. Новак Н.Є. Управління персоналом в кризовий період/Н.Є.

Новак//Інноваційна економіка. - 2010. № 15. – С. 54-57.

2. Пасєка С.Р. Управління персоналом та інноваційна стратегія підприємства/С.Р. Пасєка//Збірник наукових праць Економічні науки. -2009. -№153. –С. 109-116.

3.Чикуркова А.Д.Формування організаційної структури управління персоналом стратегічного типу/А.Д. Чикуркова// Збірник наукових праць Економічні науки. -2010. –№6. –С. 1-7.