Бугаєвська Ю. В.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет

ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ МАЙБУТНЬОГО ФАХІВЦЯ

Як зазначається в науковій літературі, перші кодекси сталих правил поведінки для людей, що об’єднувалися за професійною ознакою, почали складатися ще в часи Середньовіччя. Причому за недотримання визначених норм їх навіть могли виключити з професійного співтовариства. Розробку таких кодексів можна сприймати як одну з перших спроб урегулювати стосунки всередині фахових об’єднань.

Пізніше ця ідея знайшла відображення у працях багатьох діячів більш пізніх історичних періодів. Проте термін «корпоративна культура» вперше було використано тільки в ХІХ ст. німецьким фельдмаршалом Мольтке для опису взаємостосунків між офіцерами. Як відомо, такі відносини регулювалися не тільки статутами й наказами, але і неписаними правилами, зокрема викликами на дуель.

У сучасній науковій літературі корпоративна культура є міждисциплінарною дефініцією, різні аспекти якої досліджують економісти, культурологи, соціологи, психологи, педагоги та фахівці в інших наукових галузях. Причому в публікаціях авторами пропонуються різні визначення цього терміну. Так, наприклад, Е. Браун вважає, що корпоративна культура представляє собою сукупність певних переконань, цінностей, засвоєних способів розв’язання типових професійних ситуацій, які виявляються в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.

Т. Базаров під поняттям «корпоративна культура» має на увазі складний комплекс положень, передбачень, які приймаються членами певної фахової спільноти і задають загальні межі їх поведінки. Б. Феган зауважує, що корпоративна культура об’єднує в собі ідеї, інтереси й цінності, що поділяються представниками організації. А. Занковський визначає цю культуру як «набуті смислові системи, що передаються засобами мови чи інших символічних засобів, котрі виконують репрезентативні, директивні й афективні функції та здатні створювати культурний простір та відчуття реальності».

За поглядами П. Добсона, М. Уолтера, А. Вільямса, корпоративна культура – це загальні для всіх представників даного професійного співтовариства сталі переконання, відносини й цінності, які діють усередині нього. О. Радугін і К. Радугін визначають культуру цього виду як специфічну, характерну для конкретної професійної спільноти систему зв’язків, взаємодії й відносин, що реалізуються в межах конкретної професійної діяльності. Відповідно до точки зору Д. Реннана, корпоративна культура відображає найбільш типові риси, ставлення, зразки прийнятих норм поведінки в організації.

Як видно, запропоновані визначення поняття «корпоративна культура» суттєво не суперечать між собою. На підставі вищевикладених ідей ми дійшли висновку, що корпоративна культура є комплексом певних ідей, цінностей, еталонів поведінки, настроїв та способів ведення фахової діяльності, котрі мають поділятися всіма членами організації. Цю культуру можна також розглядати як інструмент стратегічного розвитку організації через стимулювання інновацій та керівництва змінами, що зумовлюють її подальший ефективний розвиток.

Як з’ясовано з наукових праць, високу значущість цієї культури і для самої організації, і для кожного її працівника зумовлюють передусім такі чинники:

1) корпоративна культура забезпечує співробітникам організаційну ідентичність, що сприяє формування в них переконання про стабільність функціонування організації, а як наслідок – відчуття своєї соціальної захищеності;

2) засвоєння основ корпоративної культури допомагає працівникам правильно інтерпретувати події, зміни, що відбуваються всередині організації, враховувати найбільш важливі з них у своїй роботі;

3) опанування основ корпоративної культури передбачає оволодіння членами організації певними рольовим моделями як зразками для наслідування, стимулює розвиток їх професійної самосвідомості й відповідальності за наслідки своєї праці.

Оскільки корпоративна культура зорієнтована на створення сприятливого внутрішнього середовища в організації, її засвоєння працівниками, насамперед, виявляється в їх ставленні до роботи та в особливостях взаємодії між собою. Зокрема, важливими показниками сформованості цієї культури фахівці з окресленої проблеми вважають такі: ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв’язків, висока дисциплінованість у їх реалізації; динамізм та адаптивність до нововведень в організації; наявність загальноприйнятого для всіх працівників стилю управління на засадах співробітництва та взаємоповаги; відповідність поведінки працівників загальноприйнятим нормам, цінностям, в яких гармонійно поєднуються потреби, інтереси всієї організації та окремих людей, стимулюючи їх до самоорганізації й постійного професійно-особистісного самовдосконалення. Про сформованість корпоративної культури також свідчать: наявність командного духу, злагодженість у роботі людей; їх задоволеність колективною роботою та відчуття гордості на отримані результати; висока вимогливість до своєї поведінки й результатів праці; готовність кожного працівника до активних змін відповідно до вимог організації. 
Таким чином, можна підсумувати, що корпоративна культура є основою для успішного розвитку будь-якої організації. Однак для її формування в закладі необхідно організувати відповідну цілеспрямовану роботу, що охоплює всіх його членів.