Яхненко К.І.

ДонНУЕТ ім.. М. Туган-Барановського

Система мотивації персоналу в міжнародних компаніях

На всіх етапах розвитку виробництва була особливо важливою людина і її діяльність. На даний момент велику частину роботи на себе узяли машини, які стають усе більш незамінними унаслідок активного НТП. Але, якщо людина грамотно не управлятиме цими досягненнями науки, то корисний ефект роботи досягнутий не буде. На результат роботи людини особливий вплив має його мотивація до активних і грамотних дій. Тому так важливо і необхідно займатися проблемами мотивованості і методикою їх діагностики та подальшого вирішення на підприємствах.

Проблемам мотивації праці присвятили свої наукові роботи такі відомі вчені як В. Абрамов, Д. Богиня, В. Данюк, В.Гриньова, О. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, О. Єськов, Й. Завадський, Т. Завіновська, М. Карлін, А.Колот, В. Пономаренко, О. Пушкар, Л. Червинська та ін.

Закордонні науковці Р. Оуен, А. Сміт трактують «мотивацію праці» як одну з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб [3].

Перейдемо до умовної класифікації методів мотивації праці: американської, європейської та японської. Кожна з цих моделей має свої національні особливості та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах. В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов’язані з особливостями національних культур. Особливості методів мотивації праці представлені в порівняльній таблиці (табл.1).

Таблиця 1 – Міжнародний досвід мотивації праці у розвинених країнах світу

Назва системи	Суть системи	Структура оплати праці	Основні складові мотивації праці
Мотиваційна система Японії	Як ключовий компонент динамічного розвитку розглядається людський фактор. Основою мотивації праці є гармонізація між працею і капіталом. Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусів робітників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні міжособистісні відносини, так званий "менталітет зрівнялівки".	Основний оклад, або базова ставка, встановлюється залежно від стажу роботи й освіти, зростає зі збільшенням тривалості роботи на підприємстві. Його розмір визначається витратами на відтворення робочої сили. Надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця, так і кожне півріччя. Їхня величина складає від 10 до 50% базової ставки. Виплати на соціальні потреби: усього близько 50 видів надбавок, що складають близько 20% фонду зарплати	Система довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективізм у роботі; ротація кадрів; корпоративна філософія; трудова мораль
Мотиваційна система Німеччини	Зміцнення почуття спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.	Системи оплати праці для всіх працівників є однорідними і централізованими. Кожна група ділиться на оклади, які відносяться до різних рівнів зайнятості. У кожному масштабі, заробітна плата варіюється залежно від стажу Збільшення зарплат по горизонталі, заснованих на стаж, а також вертикальним шляхом піднімаються на більш високому рівні заробітної плати	Застосовує систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, колективізм у роботі; ротація кадрів; трудова мораль

Отже, проблема мотивації постійна і до кінця не вирішена, оскільки доводиться застосовувати все нові і нові методи стимулювання працівників до праці за допомогою матеріальних і нематеріальних стимулів, враховуючи специфіку національно-культурних особливостей різних країн. Це постійний обов'язок менеджменту – викликати у найнятих робітників відчуття того, що вони переслідують свої власні, а не чужі цілі [1].

Література:

1. О. В. Декалюк, Л. В. Песченюк Діагностика проблем мотивації у міжнародних компаніях в сучасних умовах господарювання//Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – №1. Т.2. – с.111-114.

2. Д.В. Нежданов «Кто в теремочке живет» или актуальные вопросы диагностики мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа <http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=2087>

3. Е. Лепешова Диагностика мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа < http://upr.1september.ru/articles/2009/08/04>