Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Бородавко Т.В.; к.е.н., доц. Олійник Л.Г.

Вінницький торговельно-економічний

інститут КНТЕУ, Україна

Сутність та проблеми управління персоналом в організації

Зміна принципів функціонування національної економіки, створення підприємств, що базуються на різних формах власності, конкуренція, яка вимагає впровадження нових технологій і перебудови організаційних структур, істотно змінили соціально-економічну роль підприємства як основної ланки господарського комплексу. Ці зміни відбуваються за рядом напрямків. Глобальні структурні й технологічні зміни у виробництві, його інформатизація обумовили істотну зміну ролі персоналу підприємства. Персонал, як носій товарно-грошових відносин, що складаються в процесі формування, розподілу і використання людських ресурсів, є головною продуктивною силою при вирішенні питань конкурентоздатності, економічного зростання і забезпечення ефективної роботи.

Тому виникає необхідність у підвищенні ефективності системи управління персоналом з урахуванням вимог ринкової економіки. Управління персоналом, як багатогранний і винятково складний процес має свої специфічні властивості і закономірності та повинно мати системний характер і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалювання існуючих форм та методів роботи.

Проблемам теорії, методології і практики управління персоналом присвятили велику кількість наукових праць закордонні і вітчизняні економісти: Амоша О.І., Блэк Дж., Браверман А., Дзюба С.Г., Журавльов П.В., Іванцевич Дж.М., Колпаков В.М., Лобанов А.А., Пагрушев В.Д., Поклонський Ф.Ю., Рак М.Г., Синк Д.С., Скударь Г.М., Томпсон А.А., Шекшня С.В. та ін. Однак внаслідок складності й багатоаспектності цієї проблеми в сучасних умовах існують питання, розроблені не цілком [2, c.17].

Найважливішим елементом продуктивності сил і основним джерелом розвитку економіки країни в цілому й кожного підприємства зокрема є люди, їхня майстерність, освіта і фахова підготовка. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства та організації країни. Персонал – найскладніший об’єкт управління в організації, оскільки він, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати висунуті до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси та ін. Часто керівники основні сили спрямовують на фінансову, виробничі проблеми, на проблеми матеріально – технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямах. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети й запланованих результатів [1, с.15].

Стратегія управління людськими ресурсами (персонал – стратегія) полягає в подоланні розриву між наявними компетенціями персоналу і компетенціями, бажаними для реалізації організаційної стратегії. Компетенції є інтегрованою моделлю трудової поведінки працівників і включають знання, навички, вміння, мотиви та цінності, необхідні для досягнення стратегічних цілей організації.

Процес розробки стратегії управління персоналом починається з визначення невідповідності між фактичним станом компетенції і бажаним, необхідним для досягнення стратегічних цілей організації. На практиці виявляється так багато зон такої не6відповідності, що організація не в змозі подолати всі розриви в одному періоді. Тому необхідно визначити всі пріоритети, зони, що потребують першочергової уваги. При визначенні пріоритетності окремих компетенцій використовують формальні і неформальні методи. Останні ґрунтуються на експертних оцінках, які, з огляду на швидкі зміни та невизначеність середовища, можуть бути достатньо слушними, проте мають суб’єктивний характер. Формальні методи визначення пріоритетів дозволяють більш достовірно оцінити такі фактори, як важливість кожної компетенції для організації в цілому, здатність організації підвищити її рівень, фактор часу, ресурсні можливості, погляди керівників та спеціалістів [3, с.28].

Так, відома компанія «Дженерал Електрик» розробляє пріоритети за допомогою оцінки:

1) ймовірності виникнення потреби організації в даній компетенції;

2) її впливу на результати діяльності;

3) здатності організації впливати на дану компетенцію (напрям діяльності), управляти нею та розвивати її [3, с.29].

Інший підхід до визначення пріоритетів стратегії управління персоналом полягає у визначенні тих компетенцій, які можуть забезпечити стійкі конкурентні переваги організації перед конкурентами у завоюванні ринків, скороченні витрат, збільшенні прибутків. Найбільш цінними компетенція ми в цьому разі можуть виступати такі, як здатність до сприйняття інновацій, проведення змін, побудови команд, лідерства, орієнтації на клієнта.

Підсумовуючи викладене, можна дійти висновку, що сучасний стан розвитку управління персоналом характеризується інтенсивним впровадженням стратегічного підходу, у межах якого мають розроблятися та втілюватися політика та стратегія управління людськими ресурсами. Останні поняття є діалектично взаємопов’язаними. Основне призначення стратегії управління людськими ресурсами полягає в подоланні розриву між наявними та бажаними компетенціями, потрібними для досягнення стратегічних цілей компанії.

Література:

1. Дідур К.М. Персонал і його роль у діяльності аграрного підприємства / К.М.Дідур // Економіка, фінанси, право. – 2012 - №6 - С.15-24.

2. Кушнарик О.В. Соціально-економічний зміст поняття мотивації праці/

О.В.Кушнарик // Економіка, фінанси, право. - 2012 - №7 - С.16-19.

3. Петрова І. Обгрунтування стратегічного підходу до управління людськими ресурсами організації / І.Петрова // Україна : аспекти праці. – 2011 - №1 – С.25-30.