Калашник В.В., студентка

Науковий керівник: Герасименко Ю.В., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Способи формування сприятливого мікроклімату в колективі

Вступ. Формування здорової атмосфери в колективі – складний і тривалий процес. Головна його мета – досягнення такого становища, коли праця приносить задоволення, коли члени колективу виконують спільну справу з радістю. Прийти до цього можна лише через вмілу організацію праці, справедливу оцінку і винагородження працівників, сприяння їх професійному зростанню, а також розуміння їх труднощів і проблем.

Задоволеність персоналу взаємовідносинами у колективі є однією з найбільш суттєвих характеристик сприятливого психологічного клімату. Найбільш продуктивними вважаються ті колективи, які побудовані на принципі взаємодопомоги.

Основна частина. Мікроклімат організації – це якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі. Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять: рівень плинності кадрів, продуктивність праці, якість продукції, кількість прогулів і запізнень, кількість претензій, скарг від співробітників і клієнтів, виконання роботи в строк або з запізненням, акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням, частота перерв у роботі [3].

Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті просторових контактів, які можуть бути безпосередніми, або опосередкованими, заочними, предметними та безпредметними, стійкими та перехідними, особистими та нормальними. На основі соціальних контактів розвивається взаємодія між людьми, на її основі виникають певні відносини.

Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі:

1. Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

2. Локальна макросередовище, тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів і т.д.

3. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі.

4. Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого мікроклімату має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості: в хороших умовах праці та гідному матеріальну винагороду; у спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах; успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших.

5. Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість, тощо – все це фактори, які опосередковано можуть негативно позначитися на мікрокліматі у робочому колективі.

6. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на мікроклімат

7. Психологічна сумісність є важливим фактором. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Людям, які схожі один на одного легше налагодити взаємодію [3].

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрам. Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний. Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками. Психологічний рівень припускає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки. Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, що прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування (наприклад, запальній та імпульсивній людині більше підійде в якості напарника спокійний і врівноважений співробітник) [3].

Звернемо увагу на деякі способи формування та підтримки соціально-психологічного клімату в колективі:

- для зміцнення колективу необхідно ставити цілі та створювати умови для організації сумісної діяльності працівників, інформувати їх про хід реалізації сумісних завдань, заохочувати активність, ініціативу, креативність;

- знаходити спільні інтереси, які б об’єднали членів колективу та на їх основі організовувати спільні справи;

- формувати традиції колективу, брати участь у загальноорганізаційних традиційних справах;

- якщо є вільний час, то заохочувати працівників проводити його разом;

- прагнути до емоційного залучення у життя колективу кожного робітника;

- примножувати загальнолюдські цінності в житті колективу, заохочувати до відкритості, доброзичливості, конструктивних способів розрядки негативних емоцій, не нав’язувати один одному своєї думки, прислухатися до інтересів кожного, зупинятися на спільному, компромісному рішенні;

- створювати умови для підвищення комфортності самопочуття робітників та збереження стабільно позитивних відносин між керівниками і робітниками;

- розвивати комунікативну культуру, навички спілкування та співпраці;

- розвивати здібності членів групи, вміння та потребу в пізнанні інших людей, толерантного до них ставлення [1].

Для покращення соціально-психологічного клімату менеджерам доцільно знати і використовувати методи управління конфліктами. Умовно їх поділяють на структурні методи і міжособистісні.

Структурні методи:

1. Роз'яснення вимог до роботи. Це бесіда, у якій акцентують на результатах, яких очікують від кожного співробітника або групи, з'ясовують, хто надає і хто отримує інформацію, характеризують систему повноважень та відповідальності, а також визначають правила і процедуру виконання робіт. Тобто кожен має розуміти, чого від нього очікують у конкретній ситуації.

2. Координація та інтеграція спільної роботи. Передбачає чітке визначення повноважень кожного, що упорядковує інформаційні потоки всередині організації, взаємодію людей і прийняття ними рішень.

3. Визначення загально організаційних комплексних цілей. Сприяє об'єднанню зусиль працівників, груп або відділів, усуває причини, що можуть призводити до конфліктів.

4. Структурування системи винагород. Конструктивно впливає на поведінку людей, спрямовуючи їх дії у потрібне русло. Особи, чий внесок у діяльність організації значний, які комплексно підходять до вирішення завдань, повинні отримувати додаткову винагороду (подяку, премію тощо).

Міжособистісні методи:

1. Уникання конфлікту. Передбачає намагання людини не потрапити у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, ухилитися від участі в обговоренні питань, що містять розбіжності в поглядах. Така людина зазвичай займає пасивну позицію в групі і не зацікавлена у змінах.

2. Залагодження конфлікту (пристосування до конфлікту). Це – переконання в тому, що не варто сердитися, бо «ми всі – одна команда, і не слід розхитувати човен». Учасники конфлікту поступаються один одному. Такий спосіб може запобігти гострому протистоянню, але причини конфлікту не ліквідовує.

3. Суперництво (примусовий спосіб вирішення конфлікту). Передбачає нав'язування однією з конфліктуючих сторін чи «третьою стороною» власної точки зору. Особа, яка застосовує такий спосіб, не бере до уваги думок інших, веде себе агресивно, використовує формальну владу.

4. Компроміс. Передбачає взаємні поступки або ж відкладення вирішення питання на якийсь час. Компроміс зводить до мінімуму недоброзичливість, дає змогу залагодити конфлікт, задовольнивши обидві сторони. Але питання вирішується не завжди оптимально.

5. Співробітництво. Найкращий спосіб подолання конфлікту. Сторони готові прийняти рішення, що максимально задовольняє інтереси кожного. Цей спосіб найчастіше застосовують за довірливих відносин сторін і за достатністю часу для обґрунтування рішень. При цьому сторони визнають існування різних поглядів на проблему, виявляють готовність ознайомитися з ними для з'ясування причини розходжень та визначення оптимального варіанта вирішення проблеми [2].

Висновки. Завдання кожного менеджера, реалізуючи свої функціональні обов’язки, – забезпечити гармонію інтересів організації із зовнішнім середовищем, створити згуртований колектив та поєднати стратегічні цілі підприємства із потребами його працівників.

Отже, мікроклімат організації являє собою переважний психологічний стан колективу підприємства, який знаходить свій прояв як у відносинах між працівниками, так і у ставленні до підприємства та результатів його діяльності. Такий соціально-психологічний клімат стає наслідком дієвої системи стимулювання праці та вирішальним чинником підвищення ефективності професійного навчання й розвитку працівників підприємства. Тому дослідження й формування сприятливого соціально-психологічного клімату на підприємстві, цього «колективного духу», має важливе значення для забезпечення стійкого та ефективного розвитку інтелектуального потенціалу підприємства.

Література

1. Боцюн Ю.В. Способи формування соціально-психологічного клімату в колективі // Управління розвитком. – №20 (117). – 2011. – С.146-147

2. Василіка Ю., Гридковець Л.М. Практичні рекомендації щодо формування сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/...

3. Рясних О.О. Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.masters.donntu.edu.ua/...