Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Бакриу В.С., к.ф.н. Сакун Г.О.

Одеська національна академія звязку ім. О.С.Попова, Україна

ЛОЯЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ В БАНКІВСЬКІЙ СФЕРІ

Персонал є основним ресурсом будь-якої організації, оскільки саме люди виконують роботу і реалізують існуючі в компанії бізнес-процеси. Робота з людьми вимагає ефективної політики керівництва, правильної організації управління кадрами. Найважливіша конкурентна перевага - це згуртована команда професіоналів, здатна оперативно і якісно вирішувати поставлені задачі.

Сьогодні питання про підтримку лояльності персоналу особливо актуальне у такій специфічній організації, як банк. Нелояльність працівників може призвести до серйозних наслідків, порушити безпеку, знизити конкурентоспроможність підприємства. Кожен співробітник, що не розділяє цілей і цінностей організації, не прагне привести свою організацію до успіху, буде її руйнувати, приводячи до багатомільярдних втрат. У той же час вміле управління лояльністю персоналу дозволить підвищити ефективність банківської діяльності.

Огляд наявної літератури з питань управління персоналом показав, що проблема лояльності та прихильності персоналу є актуальною. Можна з упевненістю сказати, що питання лояльності визначаються при вивченні взаємозв'язків (взаємовідносин) «керівник-персонал». Воронкова О., Ворошилова О. І, Мкртчян Т. Л. та ін. вважають, що це один з важливих, хоча і прихованих, факторів, що впливають на успішність будь-якої організації.

Можна виділити безліч факторів, які сприяють бажанням співробітників належати до організації і сприяти її успіху. Мейєр запропонував розділити їх на чотири основні групи: досвід роботи, відповідність цінностей, організаційна підтримка та організаційна справедливість.

1. Досвід роботи сильно впливає на афективну складову лояльності, при цьому найбільших значень вона досягає у тих працівників, чий повсякденний досвід сприяє відчуттю комфорту (наприклад, рольова визначеність, хороші міжособистісні стосунки) і компетентності (наприклад, відповідні рівні складності завдань і особистої відповідальності).

2. Відповідність цінностей. Організаційні цінності відображають сутність бізнесу, продукції або послуг, шляхів збуту виробленої продукції і послуг, засобів поводження з співробітниками. Співробітники будуть більш лояльні до організації, коли їх цінності сумісні з цінностями організації.

3. Організаційна підтримка. Співробітники будуть більш лояльні по відношенню до організації, якщо вона лояльна по відношенню до них. Зазвичай лояльність організації по відношенню до співробітників розглядається як забезпечення гарантії зайнятості.

4. Організаційна справедливість. Співробітники мають право очікувати справедливе поводження з ними і цінують його. На відчуття справедливості може впливати розподіл значущих для працівника ресурсів (зарплата, просування по службі тощо). Співробітники також очікують, що з ними будуть поводитися гідно і з повагою, і дадуть відповідь на таке звернення підвищенням лояльності.

Найбільш важлива проблема, безпосередньо пов'язаної з лояльністю і часто викликає серйозні економічні втрати, - це проблема плинності кадрів. Висока плинність кадрів на підприємстві є самим явним показником нелояльності. Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники. Насамперед, це упущений прибуток із-за повільного входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці, ризик розголошення комерційної таємниці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу.

Таким чином, ми прийшли до висновку, що лояльність формується у майбутнього співробітника ще до прийому на роботу, на підставі його особистої схильності до одного з видів лояльності, його системи цінностей та інформації про компанію. У процесі адаптації нового співробітника його лояльність до організації неминуче знижується, завдання управління персоналом не допустити зниження рівня лояльності до критичного значення, який тягне за собою звільнення співробітника.

На основі аналізу підсумків дослідження рівня лояльності та задоволеності працею персоналу банку, ми дійшли висновку, що велика частина персоналу лояльна не безпосередньо банку, а своєму трудовому колективу. На основі вивчення анкет і структури звільнених працівників за 2015 рік, ми прийшли до висновку, що в банку відсутній ефективний механізм формування лояльності персоналу.

В результаті аналізу отриманих даних щодо плинності кадрів, причини звільнення і віком звільнених працівників та аналізу підсумків соціологічних досліджень були дані рекомендації щодо реалізації соціально-психологічних, організаційних і технічно-економічних заходів щодо зниження плинності персоналу і формування лояльності.

Таким чином, ми прийшли до висновку, що сформувати і постійно підтримувати лояльність персоналу в комерційному банку можна тільки при безперервній і професійної роботи у цьому напрямку.

Література:

1. Воронкова О. В. Преимущества маркетинга отношений // Наука и бизнес: пути развития, № 3 (09), Тамбов, 2012. с. 86-90.

2. Ворошилова О. И. Повышение лояльности сотрудников через мотивацию // Управление человеческим потенциалом № 3 (15), 2008. с. 198-201.

3. Мкртчян Т. Л. Отношение к персоналу как к внутреннему потребителю // Менеджмент сегодня, № 2 (50), 2009. с. 128-136.