Рамазанова А.Ю., Борискина Т.Б.

ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный технический университет», г. Волгоград

Система управления персоналом (СУП) как инновационная компонента кадровой политики предприятия

В настоящее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы управления персоналом, и большинство предприятий предпринимают действия по изменению существующих на них СУП.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были эффективны, целесообразно рассматривать СУП с точки зрения инновации.

На данный момент нет единого мнения по поводу определения системы управления персоналом, но в общем виде можно сказать, что СУП – это система, которая имеет объект и субъект управления, связанные организационными и управленческими отношениями, а также функции управления, реализуемые посредством определенных методов [2].

Содержание управления персоналом состоит из: определения потребности в кадрах и формирования их численного состава; кадровой политики; системы профессиональной подготовки кадров; оплаты и стимулирования труда; оценки деятельности и аттестации кадров; формирования кадрового резерва [3].

СУП – это непременная составляющая управления и развития любого предприятия. Являясь одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Условиями эффективного функционирования системы управления персоналом выступают ее построение на научно-обоснованных принципах, использование оптимальных методов и технологий, а также непротиворечие и общей концепцией развития организации.

Совершенствование СУП на предприятии является сложным процессом. При этом само изменение СУП целесообразно рассматривать с точки зрения инновации.

В настоящее время не существует общего подхода к понятию инновации, нововведения. Большинство авторов говорят о том, что нововведение выступает как процесс: разработка, принятие и внедрение новых идей, процессов, продуктов [1].

Другие ученые определяют что нововведение как идею, практику или продукт, воспринимаемые как новые [5, 111]. В целом, в зависимости от места применения выделяются три группы нововведений:

1. Технологические

2. Продуктовые

3. Управленческие - новые методы работы, используемые аппаратом управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики. Важно отметить, что новизна относится к практике управления именно в данной организации.

Особенностями инновационного процесса являются: ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации, рискованность, конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность.

В общем виде схема инновационного процесса включает следующее: определение потребности в нововведении - исследование – разработка – внедрение – использование.

На этапе внедрения управленческих инноваций могут возникнуть некоторые проблемы: противоречивость интересов участников инновационного процесса; дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участникам; сопротивление персонала новому; неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения [2].

Восприимчивость организации к управленческому нововведению можно представить как функцию [4, 15]:

В = f(Л, С, К),

где Л - личностно-психологические характеристики персонала; С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

Одновременно с этим, наиболее значимым фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Следовательно, задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала.

Особенности системы управления персоналом как инновации

Говоря о системе управления персоналом как об инновации, можно сказать, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще, поскольку изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем; изменения в СУП могут вызвать сопротивление работников; невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести; и, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации.

Изменения в СУП можно определить как процесс качественных изменений в методах, принципах, процедурах, технологиях управления персоналом, которые происходят под воздействием тех или иных факторов (иерархическая структура управления организации, организационная культура, сеть равноправных отношений, основанных на отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя и др.).

Отдельно необходимо выделить контроль над внедрением нововведений в СУП на предприятии, который показывает, насколько были реализованы поставленные цели.

Таким образом, совершенствование СУП на предприятии проходит все стадии, составляющие инновационный процесс.

Литература

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2009. - №11. – C. 56-59.

2. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //Бизнес. – 2010. - №10-12.- C.24-25.

3. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2009. - №7. – С.34-39.

4. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2008.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2008. – 878с.