Економічні науки/10. Економіка підприємства

Здобувач наукового ступеня кандидата економічних наук Гебер Н.А.

Харківський державний університет харчування та торгівлі

До питання класифікації системних властивостей

кадрового потенціалу підприємства

Головним елементом системи управління є кадровий потенціал трудового колективу підприємства, який виступає в якості його об’єкту. Саме колектив зорієнтований на стратегічні цілі і підпорядкований впливу всього комплексу законів (самоорганізації, розвитку, самозбереження, необхідності різноманітності управління) та положень, що визначають дію системи в цілому. Як об’єкт кадровий потенціал підприємства має упорядковану внутрішню структуру з наявністю різних підрозділів та цілісного комплексу зв'язків між ними [4]. Цілісне уявлення про кадровий потенціал підприємства як об’єкт управління надають його системні властивості.

Змістовні аспекти системних властивостей потенціалу підприємства в цілому розкриті в працях А.Н. Авдєєнко, С.І. Бай, Н.С. Краснокутської, В.Н. Гавва, І.П. Отенко, І.М Репіної, О.І. Олесюк, І. А. Ачкасов, Т. А. Пушкар, В. Г. Федорова [1, 2, 3].

Загальні системні властивості кадрового потенціалу підприємства можна класифікувати за основними чотирма групами: ті, що пов’язані з цілями і функціями; зі структурою; з ресурсами та особливостями взаємодії із середовищем; з оцінкою та розвитком [1].

До групи системних властивостей, що пов’язані з цілями і функціями кадрового потенціалу підприємства (КПП) відносять:

· синергічність означає, що ефективність використання сукупного кадрового потенціалу підприємства повинна бути більшою за суму ефективності професійно-особістісного потенціалу кожного фахівця за рахунок реалізації ефекту взаємодії. Їх спільне погодження та взаємодоповнення за рахунок інтегрального впливу утворює ефект синергії;

· емерджентність – означає розбіжність цілей (функції) кадрового потенціалу підприємства, що не завжди збігаються із цілями (функціями) його підрозділів. Так, метою КПП є отримання максимальною віддачі від його підрозділів при мінімальних витратах на робочу силу. При цьому підсистема «персонал» керується метою максимізації оплати праці при мінімальних власних затратах [4];

· мультиплікативність – це управлінські дії або стихійні процеси, які направлені на примноження ефективності кадрового потенціалу. Функціонування підрозділів в потенціалі можуть мати як позитивні так і негативні ефекти [3]. Негативна мультиплікативність означає швидкий розвиток деструктивних процесів, що призводять до зниження ефективності управлінських рішень, і які виникають внаслідок: створення громіздкої системи управління кадрами; зростанням бюрократичності; значної інертності та втрати гнучкості; ускладнення координації проміжних ланок; неефективного обміну інформацією між підсистемами КПП тощо. Позитивної мультиплікативності дозволяють досягти такі фактори, як відносна простота управління кадровим потенціалом, комунікативний та компетентний персонал, швидкість прийняття оптимального рішення;

· пріоритетність інтересів кадрового потенціалу перед інтересами її компонентів, тобто задоволення або виконання спочатку інтересів більш вищого рівня, і лише потім його підсистем;

· цілеспрямованість – можливість досягнення поставлених цілей.

Група системних властивостей, що пов’язані зі структурою кадрового потенціалу підприємства містить:

· цілісність – це можливість розглядання кадрового потенціалу як єдине ціле, що має свої властивості та складові елементи, які існують лише через існування цілого;

· неаддитивність – ефективність кадрового потенціалу підприємства варіюється в часі та не завжди дорівнює алгебраїчній сумі ефектів складових, що до нього входять. Ця властивість може проявитись у КПП в двох станах: на першій ступені життєвого циклу – зародженні, коли відбувається формування КПП як системи в результаті інтеграції потенціалів кадрів, та на останній стадії життєвого циклу, коли він розпадається на окремі незалежні частини [4];

· структурність (складність) виявляється в наявності різних складових кадрового потенціалу і зв’язків між ними, що і визначають внутрішню його будову.

· ієрархічність полягає в упорядкованості взаємодій між різними ступенями КПП як складної багаторівневої системи.

Група властивостей, що пов’язана з ресурсами та особливостями взаємодії із середовищем включає:

· комунікативність пов’язана зі взаємодією та взаємозалежністю кадрового потенціалу з іншими структурними елементами потенціалу підприємства та зовнішнім середовищем компанії. Можливості та здатності персоналу реагувати на зовнішні зміни, розвиватися під цим впливом, але при цьому зберігати свої якісні характеристики, які забезпечують стійкість, адаптивність;

· адаптивність – здатність пристосування кадрового потенціалу до змін внутрішнього середовища підприємства та зовнішніх змін (зміни кон’юнктури фінансового, споживчого ринків, ринку праці тощо);

· гнучкість – здатність кадрового потенціалу підприємства до швидкого пристосування при проведенні реструктуризації виробництва, впровадження нових технологій, створення конкурентоспроможної продукції. Доцільно до властивості гнучкість також віднести і плинність кадрів, що виражається можливістю зміни кадрового складу працівників відповідно до вимог підприємства. Гнучкість також характеризується і мобільністю персоналу, що передбачає цілеспрямований влив на процес його руху з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації кадрового потенціалу працівників, з іншого боку [6];

· компетентність – набуті у процесі навчання інтегровані здатності особистості (знання, досвід, цінності) і ставлення, що можуть цілісно реалізовуватися на практиці, можливість застосовування набору фундаментальних принципів та комплексних методик при рішенні задач в різному контексті;

· надійність кадрового потенціалу характеризується безперебійністю його функціонуванням, відносною стабільністю, перспективністю та можливістю зберігання властивостей протягом певного періоду.

· інтерактивність передбачає наявність певного інтелекту персоналу, можливість отримання з різних джерел потоки інформації, дієво реагувати на них. Ця властивість стає основною ознакою комунікативності.

Групу властивостей, що пов’язана з оцінкою та розвитком кадрового потенціалу формують:

· потужність виражається кількісною оцінкою ступеня реалізації кадрового потенціалу або його перспективною можливістю. Дана властивість визначає внесок кадрового потенціалу у формування потенціалу підприємства;

· здатність до розвитку означає здатність до навчання та саморозвитку, сприйняття та реалізація нових ідей, наукових розробок та інновацій, вирішення нагальних проблем. Це властивість якісної зміни кадрового потенціалу з метою підвищення кваліфікації, набуття практичних навичок та досвіду, розширення діапазону здібностей та можливостей;

· множинність опису. Адекватне пізнання кадрового потенціалу підприємства потребує побудови множинності різних моделей (функціональних, економіко-математичних), кожна з яких описує певний її аспект. Кількість показників та факторів, що враховуються при моделюванні, залежить від цілей опису, складності дослідження, якості наявної інформації;

· еквіфінальність – можливість досягнення результату різними способами та шляхами певного стану (фіналу), який визначається лише її власною структурою, незалежно від початкових умов та флуктуацій;

· мультифінальність проявляється в ймовірність отримання різних результатів та наслідків за умов використання однакових методів та прийомів до схожих ситуацій.

Отже, кадровий потенціал підприємства можна розглядати як систему з певними властивостями, які зумовлюються цілями його управління. Класифікація системних властивостей найбільш повно описує змістовну сутність КПП та створює цілісне уявлення про даний об’єкт управління. Перспективи подальшої роботи в цьому напрямі полягають в визначені на основі загальних властивостей кадрового потенціалу специфічних властивостей, що пов’язані з особливостями конкретного виду діяльності підприємства.

Література:

1. Ачкасов І. А. Потенціал підприємства: формування та оцінювання [Текст] : конспект лекцій / І. А. Ачкасов, Т. А. Пушкар, В. Г. Федорова. – Х. : ХНАМГ, 2010. – 89 с.

2. Гавва В. Н. Потенціал підприємства: формування та оцінювання [Текст] : навч. посібник / В. Н. Гавва, Е. А. Божко. – К. : Центр навчальної літератури, 2004. – 224 с.

3. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка [Текст]  : навч. посібник / Н.С. Краснокутська. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 352 с.

4. Кузьмина Н.М. Кадровый потенциал как органичная соамоорганизующаяся система [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

< http://www.be5.biz/ekonomika1/r2011/00720.htm >.

6. Шматько Н. М. Оцінка складових кадрового потенціалу гнучкості підприємства [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
<http://archive.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vcpi/TPtEV/2012_16/statia/ 14smatko.

pdf >.