Маркова О.І.

Донбаський державний технічний університет, м. Алчевськ

Мотивація персоналу як головний чинник підвищення ефективності діяльності підприємства – суб’єкта ЗЕД

В сучасних умовах невизначеності зовнішнього і внутрішнього середовища, глобальної міжнародної конкуренції, обмеженості ресурсів, значних змін в економічному та політичному середовищі особливого значення набуває пошук нових шляхів підвищення ефективності в управлінні підприємства на зовнішньому ринку. Ефективне управління - це максимальне використання всіх ресурсів, які є в розпорядженні підприємства. Сьогодні вже нікому не треба доводити, що з усіх ресурсів головний ресурс - це персонал. Але від персоналу можна отримати високу віддачу лише за певних умов. Готовність персона до самовіддачі і максимального вкладу в роботу підприємства залежить від існуючої системи мотивації. На багатьох підприємствах – суб’єктах ЗЕД керівники не достатньо приділяють уваги мотивації персоналу. Дуже часто система мотивації використовується як інструмент боротьби за владу, засіб збереження власного статусу [1]. В цьому випадку система мотивації перетворюється із засобу управління трудової діяльності в інструмент підпорядкування. І далеко не завжди цей інструмент працює на процвітання підприємства і забезпечує розвиток професіоналізму персоналу. Тому, на сьогоднішній день, створення ефективної системи мотивації праці персоналу і готовність працівника в повній мірі реалізувати в роботі свій потенціал є досить актуальним, так як саме від ефективної системи мотивації праці персоналу залежить ефективність діяльності підприємства на зовнішньому ринку.

Перш ніж займатися побудовою ефективної системи мотивації на підприємстві - суб’єкті ЗЕД необхідно визначити, що ж не влаштовує персонал в діючій системі мотивації. Для цього можна використати два методи:

1) анкетне опитування персоналу;

2) експертне опитування персоналу.

Після встановлення напрямів, які є демотиваторами для підприємства у сфері ЗЕД, необхідно займатися поліпшенням цих напрямків.

Для побудови ефективної системи мотивації персоналу необхідно використовувати різні теорії мотивації. В даний час існує багато різних теорій мотивації: змістовні (А. Маслоу, Герцберга, Маклеланда) і ситуаційні (Врума, теорія справедливості Портера-Лоуера). Вони внесли суттєвий внесок у теорію мотивації, на їх основі розробляли і досі розробляють системи стимулювання, проте всі ці моделі мають певні недоліки, одним з яких є не врахування особистісного чинника.

В сучасних умовах необхідно розробляти індивідуальну систему мотивації. Однак така система є не наукою, а мистецтвом, якому дуже важко навчитися. Тому, необхідно розробляти систему мотивації виділяючи мотиви і методи стимулювання спільні або схожі для всіх або хоча б більшості працівників.

При цьому необхідно вказати, що, як правило, на поведінку працівника одночасно впливають безліч мотивів. Вони можуть бути пов'язані або не пов'язані один з одним, іноді вступають в протиріччя один з одним і зазвичай утворюють певну ієрархію. Більш виражений вплив на поведінку надають мотиви, в основі яких лежать потреби, які мають для людини важливе значення і займають, тому більш високе місце в ієрархії трудової мотивації.

На сьогодні, такими вченими, як В.Г. Ткаченко, В.М. Гончаров, О.В. Кочетков, І.А. Денисенко, запропоновано потенційний підхід до мотивації персоналу підприємства Суть цього підходу полягає у формуванні механізму вибору інструментів мотивації залежно від потенціалу працівника підприємства. Потенціал є джерелом задоволення всебічних запитів різних категорій споживачів. Під потенціалом розуміють сукупність засобів, запасів, можливостей, використання яких дозволяє досягти максимального економічного ефекту [2].

Головною характеристикою механізму мотивації персоналу через його потенціал є його спрямованість на досягнення цілей і вирішення завдань, що стоять перед ними. З урахуванням джерела [2] потенційний підхід до формування механізму мотивації працівника підприємства – суб’єкта ЗЕД необхідно базувати на наступних принципах:

- ключову роль в мотивації працівника відіграє рівень і орієнтація його потенціалу;

- спрямованість потенціалу працівника визначає його потреби;

- залежно від спрямованості потенціалу відбувається вибір мотиваційних інструментів;

- набір мотиваційних інструментів для персоналу є індивідуальним.

Механізм мотивації через потенціал персоналу у кожному конкретному випадку носить індивідуальний характер.

Отже, кожен керівник у цілях підвищення ефективності роботи свого підприємства – суб’єкта ЗЕД повинен цілеспрямовано впливати на персонал через мотивацію та створювати ефективну систему мотивації. На підставі проведеного дослідження встановлено, що керівникам з метою створення ефективної системи мотивації персоналу необхідно орієнтуватися на індивідуальну систему мотивації з урахуванням потенційного підходу, оскільки саме потенціал персоналу визначає його потреби й вибір мотиваційних інструментів.

Література

1. Магура М. Мотивация труда персона и эффективность управления / М. Магура // Управление персонала. – 2003. – №6. – С. 22-25.

2. Мотивація трудових ресурсів сільських територій: [мотивація] /В.Г. Ткаченко, В.М. Гончаров, О.В. Кочетов, І.А. Денисенко. – Луганськ: «Елтон – 2», 2009. – 228 с.