Кумисбаева Жанар Женисовна

Магистрант 2 курса Каспийского Государственного

Университета технологии и инжиниринга им. Ш. Есенова

Специальность «Менеджмент»

Казахстан, г. Актау

Проблемы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза в современных условиях

Профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений

является ключевым элементом высшей школы и от их квалификации,

педагогической компетентности, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависит не только качество подготовки специалистов, но и устойчивость экономического развития страны.

Проблему мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза относится к проблемам реализации функций управления. Профессорско-преподавательский состав является основным элементом высшей школы – от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, качеств, общей культуры зависит качество подготовки специалистов и результативность всей экономической деятельности страны. Отсюда одним из важнейших направлений управления вузом является совершенствование системы мотивирования и стимулирования научно-педагогического персонала.

Мотивация – это комплексное и весьма деликатное явление, которое во многом определяется индивидуальными способностями и интересами сотрудника и направлена на побуждение его к какой-либо сознательной деятельности.

Мотивации труда можно разделить на два основных типа:

1. Материальные.

2. Нематериальные.

Основной направленностью действенной системы материального стимулирования выступает соответствие между эффективностью труда работника и его вознаграждением. Заработная плата ППС зависит не только от результатов труда и квалификационного уровня, но и от того, сколько внебюджетных средств имеет ВУЗ.

В плане совершенствования мотивации труда на основе материальных стимулов необходимо коснуться, прежде всего, заработной платы, функция которой заключается в стимулировании необходимого организации поведения персонала. Материальное стимулирование призвано мотивировать работников на те показатели эффективности труда, которые совпадают с целями организации.

Практически все виды доходов работника являются не только источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни, но обладают и стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства. В связи с этим доходы работника можно эффективно использовать для достижения требуемых конечных результатов и в учебном процессе. Доход работника зависит, в основном, от факторов и показателей трех уровней: первый уровень – непосредственно сам работник (количество и качество труда, стаж работы, инициатива, личное страхование и т.д.); второй уровень (микроуровень) – организация, где он работает (размер фонда потребления и фонда оплаты труда, формы корпоративного страхования, объем прибыли и др.); третий уровень (макроуровень) – народное хозяйство, экономика страны (национальный доход, ВНП, государственное страхование и т.п.) [4].

Исходя из этого необходимо, во-первых, обеспечивать заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и труда коллег, ВУЗа в целом. Во-вторых, даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельной организации, доходы его работников, во многом зависят от результативности функционирования всех других организаций региона, страны в целом. В-третьих, без динамики важнейших макроэкономических показателей, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни.

Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. Требуются моральные, психологические и социальные стимулы. По теории Маслоу люди, стоящие на верхних ступенях пирамиды

потребностей, должны мотивироваться нематериальными стимулами. Признание результатов труда обществом, а также соответствие места в профессиональной иерархии месту в иерархии доходов подразумевает адекватность социального статуса экономическому. Эффективность работы людей определяется взаимодействием их творческой энергии, личных способностей и благоприятных условий организации, представленных ресурсами, финансами и поддержкой коллег и руководства.

Неадекватный подход к оценке эффективности работы причиняет много вреда. В организациях непроизводственной сферы эффективность работы должна оцениваться, главным образом, на основании вклада работника или группы работников в интеллектуальный потенциал организации. Этот вклад может выражаться в форме определенных творческих достижений, генерирования новых идей или распространения знаний. Кроме того, необходимо учитывать своевременность выполнения заданий при решении важных задач, способствующих росту престижа организации. [4]

Современная ситуация в высшей школе характеризуется двумя основными негативными моментами. Во-первых, из образования в другие отрасли экономики уходят квалифицированные преподаватели (из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни). Во-вторых, многие молодые специалисты не желают работать в качестве преподавателей высшей школы (из-за низкой оплаты труда, дополнительных финансовых затрат на получение послевузовского образования), что приводит к "старению" ППС вузов [2].

Это возвращает нас к проблеме мотивирования и стимулирования преподавательского труда, так как немотивированный преподаватель будет искать нереализованные мотивационные факторы в другом месте, что приведет к уменьшению удельного веса высококвалифицированных кадров вуза и снизит кадровый потенциал и статус учебного заведения.

Обобщение результатов исследований за последние годы позволяет сделать следующие выводы о мотивации преподавателей высшей школы: мотивационное ядро их профессиональной мотивации составляют мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы (желание находится в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения).

В мотивационное ядро ППС все меньше входят мотивы, являющиеся специфическими для высшей школы (мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью), это может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда [1].

Проведенные опросы в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявили нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не столько размерами, сколько критериями его определения.

Отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение (за конкретные достижения, качество труда), и фактическими критериями (зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей).

Обращает на себя внимание низкое число респондентов, которые связывают размер заработной платы с такими важными для вуза показателями, как наличие ученой степени и звания, инициатива и творчество в работе, качество выполняемой работы. Практически половина респондентов считают, что в высшей школе должна быть научно разработанная система контроля и оценки качества работы [1].

В последние годы в вузах оплате труда как ключевому фактору реформирования системы мотивации уделяют пристальное внимание. Но многие известные сегодня модели и системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, а их внедрение в ряде вузов не обеспечивает нормального уровня жизни. Использование уравнительного распределения различного рода доплат и надбавок к заработной плате не позволяет решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых, что в конечном итоге затрудняет обеспечение высокого качества образовательного процесса.

Следовательно, нужно создать эффективную систему стимулов для преподавателей высшей школы, как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов. Такая система должна разумно сочетать различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо также учитывать важные особенности мотивации ППС, слабо реагирующего на традиционную систему стимулирования, которая не сочетается с творческой природой научно-педагогической работы. Основными стимулами преподавательского труда в современных условиях является наличие свободного времени и

возможность самореализации [3].

В высшей школе должно быть такое стимулирование, которое ориентировано на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, то есть мотивирование преподавателей на достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей деятельности вуза, а также актуализирует мотивы научно-исследовательской деятельности, дает возможность самореализации.

Таким образом, необходимо усиливать роль тех видов стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом.

Литература:

1. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности

персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. – 2004. №3. на сайте http://www.umj.ru.

2.Дзагурова Н.Б. Проблемы мотивации профессорско-преподавательского

состава в контексте построения сканирующих контрактов / Н.Б. Дзагурова, М.В. Смирнова // Дискуссионный клуб «Преподаватель высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации» на сайте http://ecsocman.edu.ru.

3. Кичкина Н.В Современные исследования социальных проблем, №1(05), 2011г.

4. Мячин А. Н. Материальное стимулиривание и качество учебного процесса. www.dissercat.ru