К.е.н., доцент Овчаренко Г.М., студентка Головко В.Ю.

Інститут хімічних технологій

Східноукраїнський національний університет ім. В.Даля (м.Рубіжне)

Управління персоналом підприємства як фактор підвищення його конкурентоспроможності

Сучасні умови господарювання підприємств характеризуються посиленням конкуренції, необхідністю оперативного реагування на зміни ринкових вимог, що значно ускладнює завдання підвищення рівня їх конкурентоспроможності.

Досягти високого рівня ефективності можуть тільки підприємства, які мають значні конкурентні переваги.

На думку М.Портера, на створення конкурентних переваг підприємства впливають приналежність підприємства до певної гулузі, використання конкурентних стратегій, ланцюжок створення вартості продукції (формування витрат, потенційні джерела диференціації тощо) [1].

Існують різні думки щодо основних факторів, які формують конкурентоспроможність підприємства. Наприклад, А.А.Томпсон і А.Дж.Стрікленд виділяють такі чинники конкурентоспроможності, як якість і характер продукції, репутація (імідж), виробничі потужності, інноваційні можливості, фінансові ресурси та обслуговування клієнтів [2].

Очевидно, що за кожним фактором стоїть діяльність людини. Так, якість продукції і витрати підприємства безпосередньо залежать від кваліфікації робітників, які виготовили товар. Фінансові ресурси потребують раціонального управління, яке також здійснюється і залежить від кваліфікації управлінського персоналу. Таким чином, низка конкурентних переваг підприємства формується за рахунок якості управління персоналом.

Управління персоналом – це діяльність підприємства, яка спрямована на ефективне використання персоналу для досягнення високих результатів діяльності [3].

Питання впливу управління персоналом на кінцеві результати діяльності підприємства відображені у тлумаченні категорії «управління персоналом» [4].

Прикладом може слугувати визначення, яке наводить В.Галенко: «управління персоналом – це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможніть підприємств».

А.Кібанов, Д.Захаров під управлінням персоналом розуміють комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів щодо кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудової поведінки. Дане визначення засновано на впливі управління персоналом на конкурентоспроможність підприємства.

З точки зору мотиваційної спрямованості, управліня персоналом розглядає також Н.Маусов. Він вважає, що управління персоналом – це безперервний процес, який спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб домогтися від них максимальної віддачі, а отже, високих кінцевих результатів.

Система управління персоналом виходить з її теоретичних вимог,

об 'єднує управлінські знання, накопичений досвід як закордонної, так і вітчизняної практики роботи з персоналом.

Високу значимість вдосконалення системи управління персоналу підкреслюють функції, які вона виконує [3] :

- планування персоналу (визначення потреби в кількості та якості співробітників , а також часу їх використання);

- маркетинг персоналу (завданням якого є забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготованих людей в першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів);

- підбір , оцінка , відбір і прийняття на роботу працівників. 

- аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі;

- пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів.

Основним завданням системи управління персоналом є збільшення рівня людського ресурсу.

За даними університетів Западної Європи, в таких країнах, як Сингапур, США, Німеччина, Франція, Італія, людський ресурс напідприємствах використовують не більш, ніж на 70%. В Австрії, Іспанії, Канаді, Чехії, Японії – не більш, ніж на 50%. А у групу з низьким показником використання людських ресурсів підприємства (близько 25%) потрапили Україна, Росія, Монголія, Польша [5].

Виходячи з наведених даних, на наш погляд, необхідно з великою увагою ставитися до використання на практиці управління персоналом закордонного досвіду. Це дозволить зробити механізм управління більш гнучким та сприятливим до будь-яких нововведень, які сприяють раціональному використанню творчого потенціалу робітників підприємства.

Найбільш широкого розповсюдження в теорії і практиці управління персоналом підприємств в більшості розвинених країн набули дві моделі: американська та японська.

Американська модель – це початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада-працівник». Особливостями цієї моделі є: орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів; підбір персоналу за освітою, досвідом роботи та умінням працювати в колективі; персонал є джерелом підвищення ефективності виробництва та йому надається повна автономія.

В порівнянні з американською моделлю, японська передбачає вивчення сильних та слабких сторін особистості працівника та пошук під нього відповідного робочого місця (тобто це система «працівник – посада»). Ця модель орієнтується на участь працівників у профспілках підприємства; тривалу перспективу роботи на одному підприємстві; комплексну оплату праці, з урахуванням віку, стажу роботи; особистий потенціал робітника та його якість і рівень освіти.

Виходячи з вищесказаного, ясно, що керівникам вітчизняних виробничих підприємств необхідно переглянути існуючу систему управління персоналом та удосконалити її або створити власну, ґрунтуючись на власних традиціях, власному позитивному досвіді, які не можна ігнорувати.

Для створення «власної» моделі управління персоналом, яка в умовах економічних змін України дасть можливість отримати найкращий результат, треба: вивчити та проаналізувати управлінську практику зарубіжних країн, визначити принципи, покладені в основу систем управління підприємствами, ефективність управління якими не піддається сумнівам; проаналізувати існуючу управлінську практику вітчизняних підприємств, при цьому, особливу увагу треба приділяти культурним і соціально-історичним факторам, що впливають на розвиток ефективних управлінських систем країни.

Отже, управління персоналом спрямоване на забезпеченість підприємства кваліфікованою робочою силою, ступінь мотивування персоналу, організаційну структуру та сприяє підвищенню конкурентоспроможності підприємства та забезпечує високий рівень ефективності виробничо-господарської діяльності.

Література

1. Портер М. Конкуренция.: Пер. С англ.: Учебное пособие. – М: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 495 с.

2. Томпсон А.А. мл. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации/ А.Томпсон мл., А. Дж. Стрикленд ׀׀׀. – М.: ИНФРА-М,2001. – 412 С.

3. Виноградський, М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. /

М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова; - 2-ге видання :— К: Центр учбової літератури, 2009. — 502 с.

4. Іванова О.Ю. Взаємозв язок управління персоналом та конкурентоспроможності підприємства, БІЗНЕСІНФОРМ №9, 2011

5. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2010. №2. с. 25