Куздеубекова Г.Г.
Т.Рысқұлов
атындағы Қазақ экономикалық университетінің
магистранты
(Қазақстан,
Алматы қ.)
Адам ресурстарын стратегиялық
басқару жүйесі
Қазақстанның әлемдегі
бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына өту
стратегиясы еліміздің әлеуметтік – экономикалық
дамуының барлық деңгейлеріндегі мәселелерді кешенді
және жүйелі түрде шешуді талап етеді. Оларға бірінші
кезекте, адам ресурстарын дамытудың тиімді жүйесін
қалыптастыру жатады[1].
«Адам
ресурстары» термині макроэкономикада көп қолданылмайды.
Әдетте бұл жеке ұйым, фирма немесе корпорация
деңгейінде жиі құлаққағыс болып, адам
ресурстарын басқару саясаты кәсіпорын стратегиялық
жоспарының негізгі бөлігіне айналды. Нарықтық экономика
елдерінде адам ресурстарын басқарудың жаңа бағыты,
жаңа тұжырымдамасы бой түзуде. Кей ғалымдар
мемлекеттің білімді, кәсіби маманданған және
кәсіпкерлік қабілеті жоғары «адам ресурстарын» ел
экономикасының ең басты стратегиялық ресурсы, бәсекеге
қабілеттілігін айқындаушы тетігі ретінде қарастырып, оны
макро деңгейге көтеруге әрекет етуде [2].
Экономикалық даму мен адам дамуының арасында
тура өзара байланыстың бар болуы кейбір ресей және
отандық экономистер тарапынан расталған.
Қазақстандық автор Ю.К.Шоқаманов көрсеткендей
адамдар экономикалық дамудың құралы немесе көзі
ғана болып табылмайды, сонымен қатар экономикалық
дамудың мақсаты болып саналады. Адам даму
тұжырымдамасының маңызы болып экономикалық
дамудың адам игілігіне қызмет етуі саналуы тиіс. Осындай көзқараста
адамдар компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін
қажетті бағалы ресурс деп қарастырылады. «Адам ресурстарын
басқару» тұжырымдамасының маңызды ерекшелігі адам капиталына
инвестицияның экономикалық маңыздылығын танудан
тұрады.
Көптеген
мемлекеттерде «персонал», «кадр» терминінің орнына «адам ресурсы» термині
қолданылады. Мұндай жағдайда адамдар ұйымның
стратегиялық мақсатына жету үшін қолданылатын
бағалы ресурс және компанияның байлығы ретінде
қарастырылады. Тек кадрлық саясатын қызметтерінің
сыртқы және ішкі жағдайларын жүйелі талдау негізінде
құрған және болашақтағы мақсаттары
нақты айқындалған ұйымдар ғана
нарықтық экономика жағдайындағы бәсеке тартысында
жеңіп, қалыпты қызмет етеді.
Адам
ресурстарын басқарудың мақсаты қолда бар адам ресурстарының,
қызметкерлердің біліктілігі мен потенциалының компания
стратегиясы, мақсатымен сәйкестендіру. Адамдар корпоративті
стратегияның, фирманың инвестициясының бір бөлігі бола
бастады. Адам ресурстарын басқару бүгін корпоративті
мәдениеттің дамуына және кәсіпорынның
қоршаған іскерлік аясымен теңдігіне бағытталған
болды. Адам ресурстарын басқаруды ұйымдастырудың бірнеше жолы
бар [3]:
o
персонал
бойынша жаңа мамандарды алу;
o
қызмет
етіп жүрген персоналды адам ресурстарын басқарудың жаңа
жүйесі бойынша қайта оқыту;
o
адам
ресурстарын басқару бойынша сыртқы кеңес берушіні
шақыру;
o
адам
ресурстарын басқару штатына сырттан сарапшыларды енгізу.
Адам
ресурстарын басқаруда келесі мәселелер
қарастырылады:
· ұйым алдында корпоративті стратегияның адам ресурсы
стратегиясына ауысуы;
· жаңа ұйымдық құрылымын құру;
· ұйымның мәдениеті мен стратегиясына сай келетін
персоналды қабылдау;
· стратегияға сай мотивация жүйесін іске асыру;
· еңбек қабілеттлік жағдайын үнемі қамтамасыз
ету, жұмыс күшінің потенциалын толық пайдалану.
Адам ресурстарын басқару «персоналды басқару»
деп аталатын еңбек психологиясының жетістіктері мен технологиялар
мен процедураларды қолдануға негізделген.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің
ерекшелігі қазіргі кездегі өндірістегі адам факторының
рөлін бағалау үшін экономикалық критерийді
қолдану. Көптеген корпорациялар компанияға қажетті
мамандарды тарту үшін сыртқы ортадағы жұмысты
күшейтеді. Олар дәстүрлі персоналды материалды және
моральді ынталандыру жүйесінің элементтері мен фирма
қызметкерлерінің әлеуметтік сақтандыру,
денсаулықты қорғау элементтерімен байланысын қамтамасыз
етеді.
Адам ресурстарын басқарудың жаңа
тенденциясы ретінде біліктіліктің фрагменттік эволюциясы саналады. Адам
ресурстарын дамыту сипаттамасының негізі болып оның
ұйымның мақсаттары, стратегиясы арасындағы тығыз
байланысы саналады. Мысалы ірі компаниялар персоналды дайындауға
көп инвестиция салады, себебі сыртқы еңбек нарығы
олардың қажеттілігін толығымен өтемейді. Бұған
тауарлардың өмірлік циклының төмендеуі де әсер
етеді. Алайда адам ресурстарын қолдану мен дамыту аясында, еңбек
нарығы мен еңбекпен қамтылу аясын реттеуде мемлекеттің
араласуы белсенді болуы керек.
Қазіргі кезде адам ресурстарын басқару
саясаты мен практикасын реттеу бәсеңсіп отыр. Мысалы, әр
фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін
күрделігін көтеру мақсатымен қайта
құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология
енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл мәселені шешу
жетекшіліктерімен қызметкердің, менеджерлердің міндеттері.
Адам ресурстарын басқару интеграциялық келесі
бағыттарды қарастыруға болады: төрешілік,
нарықтық және әулеттік. Адам ресурстарын басқару
ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар
құрамын нәтижелі жинақтауда, қызматкерлер
арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның
стартегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Адам
ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген
талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай
стратегиялық көмегін барын қарастыруға болады. Адам
ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқаруға
қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік
жетекшілікке негізделген. Бұл әдісте өнеркәсіпте
қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең
таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа
жұмылдыруға бет бұруға болса, бірақ кейінгі
жылдары ол бәсеңси бастады, өйткені қызметкерлерді
айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері
қолданыла басталды.
Адам ресурстарын басқару жүйелерінде
стратегиясымен ситуациясымен ситуациялық факторлар және
төрешілдік, нарықтық, әулеттік қарастырулар
арасындағы байланысты талдау-кешендік тәртіп болады. Бұл процесс
тиімді құрастырылулардың тәсілдемесінің
ерекшелігін көрсетеді. Егер ауқымды экономия, технологиялармен
нарық тұрақты болып, бағалар жоғаы
бәсекеқабілетті болатын болса, онда төрешілдікпен
нарықтық тәсілдеме құрастырымдары сәйкес
болады. Егер фирмалар бәсекелестігі күрделі, тұрақсыз
жағдайларды, жаңа енгізілім, икемділік көздерін
өндіруге әулеттік және нарықтық
тәсілдемелер құрастырымдарын қолдануға болады.
Іскерлік жағдайларда негізгі ресустар сенімді және күшті
жұмыс күші қызметкерлер өмірінің бірлікті
сапасына айналатын болса, онда әулеттік және төрешілдік
әдістер енгізіледі. Тәсілдемелерді нәтижелі қолдану
әр фирманың, ұйымның қабілеттілігіне,
жағдайларына, мүмкіншілігіне байланысты болады [4].
Сонымен, бұл мақаланы қорытындылай келе,
адам ресурстарын басқару стратегиясы тасқын стратегиясымен
ұзақ мерзімді жалдану ұсынысынан бастап әулеттік
жүйеде біріктірілуде. Адамдар өздерінің мамандық
қабілеттілігінен емес, ұйымға ұзақ мерзімді
бейімделуінен шығуға тырысады. Ұйымға жаңа
тәжірибе, әдістемелік, адам машықтануға
маңызданады да ұйымға қажетті қызметкер болады.
Жұмыстық жүйелерге әулеттік бағдарлану бойынша
жұмысшылар тобы жартылай дербестелініп, басқарушылар тапсырмасын
орындаушылар деңгейінде болады. Бұл командалардың
айырмашылық белгілеріне қиылыспалы оқыту, өзара
айырбастық үшін тапсырмаларды айырбастау, белсенділену және
топтық тәуелсіздік жатуы мүмкін. Алдыңғы
қатарлық символдары төмендеу болады. Осы тәсілдемені
қолдануда жұмысшы – қызметкерлерінің ұйым
ахуалына қосқан үлесіне және стратегиялық
талқылауға байланысты болады.
Қазір де ҚР адам ресурстары әлі де аз
дамыған, мемлекет пен бизнестің қолдауын талап ететін сала
екендігін атап өткен жөн. Білікті мамандар қорын
толықтыру, әсіресе кәсіби-техникалық мамандықтар
өкілдерін дайындау, отандық мамандардың шетелдік
әріптестермен интеграциясын, тәжірбие алмасуын қамтамасыз
ету, жаңа технологиялар мен инновацияларға ашық болу
тағы басқа көптеген мәселелер болашақта өз
шешімін табу керек деген ой ұсынылады.
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1.
http://nesibeli.kz/2008/index.php
2.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление
человеческими ресурсами – Мәскеу: ЮНИТИ, 2003. – 598 б.
3.
Утарбаева Г. Особенности управления человеческими ресурсами в
современных условиях. – //Транзитная экономика. – 2006. – №4. – 66б.
4. http://freepapers.ru/68/adam-resurstaryn-basaru-strategiyasy/188216.1126691.list3.html