Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Магир К.М. Ст. преп. Колосов Г.В.

Полесский государственный университет, Беларусь

Управление психологическим климатом как фактор повышения эффективности работы компании

В современных условиях постоянно растет интерес к понятию «социально-психологический климат коллектива». Актуальность исследования данной проблемы обусловлена, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей в результате постоянного роста их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и психологических резервов работников, которые могут быть более полно реализованы. Человек, удовлетворенный своим рабочим местом, имеющий хорошие отношения с другими сотрудниками, будет более продуктивно выполнять свою работу, чем тот работник, который чувствует себя психологически некомфортно [1].

Виктор Максимович Шепель, доктор философских наук, выделяет в социально-психологическом климате следующие составляющие: 1) социальный климат — определяется осознанием общих целей и задач организации; 2) моральный климат — определяется принятыми моральными ценностями организации; 3) психологический климат — это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В зависимости от характера (благоприятный или неблагоприятный) будет различным — стимулировать и вселять бодрость и уверенность, угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Для того чтобы охарактеризовать психологический климат в организации, используют следующие показатели: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, удовлетворенность стилем руководства, удовлетворенность уровнем конфликтности отношений и удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Также есть несколько методов исследования психологического климата: 1)опросные методы (анкетирование, интервью, беседа); 2) цветовой тест отношений; 3) цветовая методика Люшера (групповой портрет); 4) социометрия [2, c. 202].

Измерение основных показателей и применение данных методов поможет выявить характер психологического климата в организации, и принять необходимые меры по его налаживаю, если это потребуется.

Рассмотрим меры формирования благоприятного социально- психологического климата:

• комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей.

• отсутствие лишних работников и вакансий.

• служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

Важно, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива, а сплоченный, дружный коллектив — это залог эффективной работы организации.

В наше время в число основных мотивов трудовой деятельности работников входит их самореализация, желание и возможность сделать деловую карьеру.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, которые обладают способностями к управленческой деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые подверглись отбору и прошли систематическую целевую квалификационную подготовку. При создании кадрового резерва, компания преследует сразу несколько целей: во-первых, своевременное замещение ключевых сотрудников в случае их ухода или перевода, во- вторых, обеспечение управленческим персоналом регионального подразделения или филиала, в-третьих, распространение корпоративных стандартов единых для всех.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей нужно учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного цеха, отдела, службы, участка, а также особенности требований к личности кандидата, которые должны быть основаны на анализе сложившейся ситуации в подразделении, типе организационной культуры и многое другое [3].

Подводя итог, необходимо еще раз подчеркнуть, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с нынешним работодателем.

Литература:

1. И.Ф. Скопылатов , О.Ю. Ефремов Управление персоналом. –Издательство Смального университета, 2000 г.

2. О.В. Евтихов Психология управления персонала: теория и практика. –Спб: Речь, 2010 г – с. 319

3. В.Г. Соломандин, Т.О. Соломандина Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – Юнити-Дана, 2012 г.