Психология и социология / 14.   Кадровый менеджмент

Павленко Н.Б., IEMBA

Международная Бизнес Школа (IBS) КазЭУ им. Т. Рыскулова, Казахстан

Модель мотивации управления торговым персоналом

Одним из решающих факторов повышения результативной деятельности работников компании является их мотивация. Проведенные исследования в данной области свидетельствуют, что мотивация составляет основу личностного и трудового потенциала работника. Но, как показывает практика управления торговым персоналом в большинстве казахстанских компаний слишком мало уделяется внимания построению комплексной системы мотивации персонала, так в основной массе применяется лишь монетарная мотивация, стимулирование по средством материального вознаграждения. Поэтому актуальные вопросы управления персоналом в торговых компаниях напрямую связаны с моделированием и построением системы мотивации, использующую комплекс различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему.

Современные концепции трудовой мотивации персонала постоянно трансформируются, моделируются и совершенствуются, так как мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой различных внутренних и внешних факторов, базирующихся на потребностях человека.

Результат поиска эффективного соотношения универсальных и индивидуальных мотиваторов торгового персонала позволит смоделировать работающую систему мотивации, которая будет применима в разных торговых компаниях. Эффективность системы мотивации торгового персонала, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании, таких как:

· стратегия компании,

· организационная культура,

· особенности бизнес-процессов в компании,

· особенности управления продажами,

· распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами,

Вопрос построения системы мотивации – это вопрос формирования мотивационного пакета, привлекательного как для всех работников компании, так и для каждого в индивидуальности. Формирование системы мотивации сложный неоднозначный процесс, но выводы и результаты многих мотивационных теорий позволяют извлечь следующее:

· Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

· Традиционно выделяют группы нематериальных стимулов: требующие инвестиций со стороны компании безадресное и адресное их распределение, а также не требующие инвестиций со стороны компании безадресное и адресное их распределение.

Систему мотивации, основанную на вышеизложенных выводах можно метафорически изобразить в виде пяти уровней: «четырех- уровневого торта с розочками», где «розочки» представляют собой (рис. 1) стимулы, не требующие инвестиций, и адресное распределение, индивидуально.

Рис.1. Пятиуровневая модель мотивации

Рассмотрим каждый из слоев мотивационной модели для торговой компании и систематизируем в следующей таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Виды стимулов	Перечень наиболее часто используемых стимулов
V. Стимулы, не требующие инвестиций, адресное распределение, индивидуально	Признание (вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер- торговый представитель», лучший наставник и т. п.); похвала и вручение грамот (устная на общих собраниях и праздниках,); благодарность руководителя; соревнования между отделами; «витрина успехов» или «доска почета»; корпоративная интернет- газета или корпоративный журнал, где положительно отмечается работа сотрудников компании; укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график, поздравления с днем рождения;
IV. Стимулы, не требующие инвестиций, безадресное распределение (моральные поощрения, одинаковые мотиваторы для всех)	Включение сотрудников в процесс принятия решений; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; наличие условий для профессионального и карьерного роста, интересная работа, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений; возможность достижения целей;
III. Стимулы, требующие инвестиций, адресное распределение	Система управления талантами; надбавка за мастерство, безвозмездная материальная помощь (по семейным счастливым и несчастным случаям); предоставление беспроцентной ссуды на приобретение товаров длительного пользования; предоставление служебного автотранспорта; частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха;
II. Стимулы, требующие инвестиций, безадресное распределение (одинаковые мотиваторы для всех)	Формирование корпоративной культуры, организация медицинского обслуживания (медицинская страховка); система внутрифирменного обучения, организация корпоративных праздников, спортивных мероприятий; предоставление абонементов в фитнес-центры, модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.); совершенствование условий труда, эргономика рабочего места); улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места); организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; оплата мобильных телефонов;
I. Материальное вознаграждение	Компенсационные выплаты (за стаж работы, опционы и акции), льготы, надбавки и доплаты (государственные и от предприятия), денежные выплаты (процент от объема перевыполнения плана продаж), премии, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников, премии за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов продаж.

Литература:

1. Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI, Альпина Паблишер, 2013 г., 217с.

2. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала, М. : Дашков и Ко, 2010.

3. Мейланд Я., Уилсон П. Руководство поуправлению трудовым коллективом. М.: Юнити, 2002.

4. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.: ил.