Економіка/3Фінансові відносини

Чубенко О.В.

Науковий керівник: Коваль Н. І.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

Оплата праці – це унікальна категорія з великим внутрішнім потенціалом, рівень якого складно з чим-небудь порівнювати. Цей потенціал може здійснювати як утворювальну, так і руйнівну функцію у колективі і суспільстві. Якщо оплата праці за своїм розміром і організацією зацікавлює працівників, то це – колосальний чинник росту виробництва і розвитку країни в цілому. У противному разі оплата праці може стати причиною серйозних соціальних вибухів і потрясінь.

Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, неконтрольованість. Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої функції заробітної плати.

Поняття “оплати праці” i “заробітна плата”, проблеми матеріального стимулювання праці знаходиться в центрі уваги наукових досліджень таких вчених як: Бутицький О., Бондаренчук   К., Горська М., Жуляй І., Жибак М., Замора О., Семенов Г., Андрущенко Л., Каправий В., Лагута В., Прилипко С., Ярошенко О., Синько Н., Петренко І., Синяєва Н., Чигринська О., Червінська Л., Шелудько Л., Шевчук Л., Юрчишена В. Вони стверджують, що для виходу з руйнівної економічної і ресурсно-фінансовї кризи економіки важливо підвищувати ефективність використання праці, знайти резерви підвищення її продуктивності шляхом впровадження дійового механізму стимулювання праці.

Роботодавці зобовязані дотримуватися чиного законодавства при нарахуванні заробітної плати своїм працівникам. Розмір заробітної плати повинен бути не меншим розміру мінімальної заробітної плати. МЗП грунтується на заниженому прожитковому мінімуму, який визначається складом прожиткового кошика.

Державні органи влади зобовязані вдосконалити методологію формування та оптимізувати склад споживчого кошика з урахуванням сучасних потреб людини, вихначити реальний прожитковий мінімум. Мінімальний прожитковий мінімум має визначитися на підставі результатів моніторингу, аналізу та прогнозу структури реального споживчого кошика, що охоплюватиме витрати громадян на охорону здоров’я, освіту (загальну, професійну), транспорт, зв’язок, послуги ЖКГ, будівництво чи оренду житла, прибутковий податок з фізичних осіб тощо  [1].    

Роботодавці мають створити належні можливості для повного виявлення здібностей найманих працівниківна тих робочих місцях, за допомогою яких вони отримуватимуть доходи для проживання. Схема мотивів виробничої діяльності на мікрорівні – це активізація виробничої діяльності працівників. В Україні стимулювання працівників з метою спонукання їх до продуктивної праці було і залишається серйозною проблемою. В умовах перехідної економіки праця повинна стимулюватися через  грошові показники – систему оплати праці і преміювання за кінцеві результати роботи.

Матеріальне стимулювання праці – сукупність заходів економічного характеру, спрямованих на трудову активізацію працюючих із метою досягнення як найкращих результатів господарювання для підприємства в цілому, так і найвищих результатів для конкретного працівника. Заробітна плата є основним елементом стимулювання працівника. Але, крім оплати праці, стимулюючу функцію можуть виконувати  різні заходи матеріального характеру, які обовязково знаходять своє відображення в нормативно-правовох документах, якими кереються підприємства: положення про оплату праці, колективні угоди, статут, накоз, тощо [2]. 

 Для удосконалення розрахунків з оплати праці  на підприємствах слід постійно проводити підготовку та підвищення кваліфікації працюючих підприємства. Освіта персоналу має свої нюанси, але в результаті підвищення кваліфікації виграють і підприємство, і громадяни. Організація має бути зацікавлена в рості своїх кадрів, в кваліфікованих спеціалістах, працівниках, здібних забезпечити реалізацію завдань її розвитку. Адже, якщо головний бухгалтер кваліфікований в своїй сфері спеціаліст, то і облік буде в належному стані.

Однак при рішені кадрових питань не слід зупинятися тільки на підвищенні професійної кваліфікації, необхідно зацікавити людей в підвищенні продуктивності праці, стимулювати їх не тільки матеріально, але й застосовувати ефективні форми психологічної мотивації, створити необхідні організаційні, економічні і психологічні умови для об'єднання інтересів працівників з інтересами підприємства.

На сьогоднішній день дуже широко використовуються засоби обчислювальної техніки - це призвело до появи нових прийомів та методів організації обліку.

Отже, для удосконалення системи оплати праці потрібно використовувати нову обчислювальну техніку, проводити перепідготовку працівників, проводити матеріальні та нематеріальні заохочувальні заходи.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.     Бондарчук К., Заробітна плата в контексті соціально-економічного захисту найманих працівників //Україна: аспекти праці .-2010р.- №1,- С 3-9.

2.      Червінська Л., Мала С., Розвиток системи матеріального стимулювання сільськогосподарської праці// Україна: аспекти праці .- 2009р.- №3,- С.- 14-18.

3.     Шелудько Л.,  Еволюційний шлях систем оплати праці в Україні та світі // Вісник. Серія “Економіка та менеджмент” .- 2009р.- №5,- С.- 12-19