Економічні науки/7.Облік та аудит

Романова О.В.

Дніпропетровський національний університет ім. О.Гончара, Україна

Теоретичні підходи щодо підвищення цінності

людського капіталу

Як відомо, підвищення продуктивності праці є одним з головних чинників прискорення економічного зростання держави, підприємства та його робітників. Тому, однією з головних проблем сучасності повинно стати розробка і впровадження різних програм, націлених на підвищення якості трудових ресурсів, з більш сильною мотивацією до виконання завдань, які стоять перед організацією.

Необхідність розвитку персоналу підприємства обумовлено декількома причинами, головним з них є: 1) підвищення вартості людського капіталу як виробничого ресурсу; 2) конкуренція, що потребує скорочення витрат, і відповідно більш ефективного використання трудового потенціалу; 3) технологічні зміни, які потребують нових знань та перепідготовки працівників; 4) нові навички менеджменту, що потребують крупні промислові об’єкти; 5) службові сходини, що потребують підготовки до заняття нової посади; 6) соціальна відповідальність організації за зростання потенціалу своїх робітників.

Для поповнення недостатніх знань, виправлення недоліків у виконання робітниками посадових обов’язків, доведення до автоматизму навичок роботи у кризових ситуаціях, закріплення навичок роботи при вирішенні особливо важливих для організації задач підприємства повинні постійно (систематично) здійснювати тренінги професійних навичок, спрямованих на вдосконалення трудової поведінки робітника за для досягнення стратегічних цілей організації.

В практиці менеджменту існує різноманіття методів тренінгів, серед них: метод „кейс-стадіз”, ролевий метод, метод управлінських ігор та метод моделювання поведінки менеджера.

Застосовуючи той, чи інший метод необхідно визначитись з цілями та критеріями оцінювання навчаючої програми та змінами в організації після навчання.

Тут постає питання визначення ефективності навчання. Ефективність у будь якій діяльності вимірюється витратами на виробництво одиниці продукції або послуг та робіт при відповідності вимогам до якості продукції та послуг та результатами отриманими. Отже, вирішення цього питання, як на наш погляд, повинно проводитися у наступних напрямках.

По-перше, розробка нових систем обліку витрат на навчання персоналу. Традиційно в економіці праці якість робочої сили було віднесено скоріш за все до категорії соціальної, філософської, політекономічної ніж такої що має практичну цінність. В умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності певних організацій якість робочої сили є цілком реальним, структурно організованим, вимірюваним поняттям. Отже, на нашу думку, природно, що якість робочої сили, і разом з ним людський капітал, повинно стати обліковою категорією.

По-друге, пошук критеріїв оцінки результатів проведеного навчання, виходячи з освідомлення соціально-економічної ролі яку відіграє людський капітал на сучасному етапі розвитку економіки.

Найперший звернувся до цієї проблеми Дональд Киркпатрік в кінці 1950-х років, він сформулював нині відомі 4 рівні.

Рівень 1 – Реакція – яка реакція навченого на саме навчання?

Рівень 2 – Навчання – що навчений засвоїв в процесі тренінгу?

Рівень 3 – Поведінка – як сильно змінилася поведінка навченого після проходження навчання?

Рівень 4 – Результати – наскільки збільшилася ефективність компанії як наслідок проходження навчання?

У 1991 року Джек Філіпс (Jack Phillips) додав в систему якісно новий 5-й рівень з назвою Повернення на інвестиції (ROI). Питання, яке задається на цьому рівні: чи виправдав тренінг вкладені в нього засоби?

Головна ідея у тому що, навчання покликане сприяти зростанню ефективності і продуктивності праці працівників або формуванню такої робочої поведінки, яка необхідна організації для досягнення її цілей.

Сьогодні успішність компанії в першу чергу оцінюється за маркетинговими і економічними показниками. Проте один з найважливіших економічних показників – вартість компанії – по сучасних методиках оцінюється не тільки з урахуванням фінансового і майнового стану компанії, але і з урахуванням рівня підготовленості і потенціалу персоналу.

У публікаціях, присвячених організації навчання, для оцінки результатів навчання використовуються різні показники, які можуть бути представлені двома групами, це об’ємні та економічні показники результативності навчання.

До об’ємних показників навчання відносять такі показники – кількість навчених за рік співробітників компанії; відносна кількість навчених за рік; загальний обсяг навчання, проведеного в компанії за рік, віднесений до числа співробітників компанії, вимірюваний в людино-годинах або в людино-днях.

Серед економічних показників навчання частіш за все зустрічається показники вартості учбового заходу (вартість, 1 дня (1 години) учбового заходу і вартість 1 дня (1 години) навчання на 1 навченого) і витрати на навчання, які оцінюють щодо прибутку і щодо фонду оплати праці, і з розрахунку на 1 співробітника.

Все більш компаній в світі ставлять за мету досягнення не тільки економічного, але і соціального ефекту від своєї діяльності, розуміючи соціальні витрати, як спонукальний мотив, який здатний багаторазово збільшити дохід підприємства. Тому, в рамках визначення ефективності навчання треба враховувати і критерій оцінки навчання з позицій отриманих соціальних результатів.

І, як результат, вибір оптимального варіанту програми навчання.

Все це призведе до росту продуктивності праці, і як наслідок, підвищення цінності людських ресурсів, економічному зростанню країни і покращення якості і рівня життя її народу.