Ніконець Олени

Буковинська державна фінансова академія

Науковий керівник: к.е.н. Скляр Е. В.

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ТА ФАКТОРИ ЇЇ ПІДВИЩЕННЯ

 

У сучасному економічному розвитку України спостерігається переорієнтація підприємств переважно на якісні показники діяльності. При цьому одним з головних факторів, якi визначають якість продукції, стає якість праці її виробників. Справді, якість продукції, ефективне використання усіх ресурсів, техніко-технологічний рівень виробництва, досконала організація праці – все це є результатом праці учасників трудової діяльності. У зв’язку з цим виникає проблема пошуку шляхів підвищення продуктивності праці, які мають бути розв’язані в межах системи управління якістю праці на підприємстві.

Під продуктивністю праці розуміють, перш за все, розумову схильність людини до постійного пошуку можливості удосконалення того, що існує. Ця концепція заснована на тому, що людина може постійно удосконалювати якісні характеристики своєї праці і працювати краще та якісніше [3, С.52-53].

Позитивною тенденцією останніх років є те, що продуктивність праці характеризує не тільки ефективність людської праці, а й якість і ефективність функціонування економічної системи в цілому [3, С.52-53]. Тож між якістю і продуктивністю є певна взаємодія, ці категорії доповнюють одна одну. Американський вчений Х. Дж. Харрінгтон зазначав, що якість – це інтегральна частина формули продуктивності. Так низька якість коштує принаймні 25% продуктивності. В разі усунення цих втрат стає можливим збільшити випуск продукції на 30% без підвищення виробничих витрат. 

Правильність організації праці і оптимальний склад працівників є важливою складовою підвищення продуктивності праці. Підприємство зазнає значних збитків, якщо має високий рівень плинності кадрів, тому що деякий час перед звільненням працівники працюють з низькою продуктивністю, а нові працівники потребують адаптації до нового колективу, додаткового професійного навчання для якого потрібні працівники зі стажем роботи, які в свою чергу витрачають час на навчання нових працівників, а не на прямі професійні обов’язки. Також потрібно правильно підбирати кадри за віком, статтю, досвідом роботи, враховуючи психологічну сумісність персоналу.

Показники роботи колективу, де приблизно однакове співвідношення між представниками різної статі, як правило значно вищі, ніж показники роботи одностатевого колективу. В компанії, де є працівники з різним віком і досвідом роботи можливий процес взаємообміну досвідом, навчання, а також нові працівники краще бачать проблеми компанії, і можуть запропонувати нові ідеї чи досвід попередньої роботи.

Крім того, на продуктивність праці впливає існуюча система оплати праці. Дешева праця не може бути продуктивною і ефективно впливати на економію і раціональне використання виробничих ресурсів, підвищення технічного рівня виробництва, поліпшення якості продукції [4, С.287]. Так найвищим у зростанi сукупної продуктивності та в цілому у ВВП протя­гом 2001-2009 pp. був внесок продуктивності праці. Перш за все за рахунок формування більших стимулів для її підвищення, зокрема прискорене нарощування рівня заро­бітної плати. Зростання реальної середньомісячної заробітної плати, яке почалося на­прикінці 2000 р., протягом 2001-2009 pp. набуло певної стабільності із середньо­річними темпами 18,2% і було забезпечене як економічним піднесенням (до 2008 року), так і активною соціальною політикою держави (підвищенням рівня мінімальної за­робітної плати, упорядкуванням оплати праці працівників окремих галузей бюд­жетної сфери тощо). Питома вага оплати праці найманих працівників у валовому внутрішньому продукті збільшилась на 7,5 процентного пункта (з 42,3 у 2001 р. до 49,8% у 2007 р., що відповідає середньоєвропейському рівню (48,4% по країнах ЄС – 27 у 2007 р., в Росії – 45,6%) [2, С.4-16].

На даний момент існує проблема недостатньої гнучкості механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності і якості праці окремого працівника. Тому при створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу її гнучкості. Гнучкі си­стеми стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівнику певні гарантії одержання заробітної плати відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого, поставити оплату у залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи підприємства в цілому.

Системи стимулювання, що набувають все більшого поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр таких виплат більш широкий: індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти, системи колективних премій для робітників, системи участі в прибутках для фахівців і керівників, системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулювання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати необхідний економічний та соціальний ефекти [1, С.52-55].

Працівник має отримати винагороду, яка забезпечить задоволення його потреби. Потрібно визначити‚ наскільки фактична винагорода відповідає очікуванням людини. Залежно від цього відбувається послаблення‚ збереження або посилення мотивації. Якщо винагорода буде неадекватна досягнутим результатам, мотивація ослабне. Однак, поряд із винагородою стимули мають включати в себе і застережні заходи, націлені на те, щоб не допустити такої поведінки працівника, яка могла б бути шкідливою для організації. Застосування антистимулів працівник остерігається, намагаючись їх уникнути. Тому мотивація ґрунтується на тому, що будь-які дії індивіда в організації будуть мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки, в залежності від того, як він виконає доручену роботу.

Особливо важливо врахувати оплату  персоналу з високим стажем роботи та рівнем освіти, адже керівник повинен розуміти важливість залучення і збереження на тривалий термін штабу висококваліфікованих працівників, а для цього слід застосовувати як матеріальні так і нематеріальні стимули. Продуктивність праці у робітників з високою освітньою підготовкою закономірно збільшується. Тому особливе місце серед факторів зростання продуктивності праці займає освіта.

Отже, на нашу думку, продуктивність праці є надзвичайно важливим чинником покращення ефективності діяльності підприємства. Саме тому важливим є використання на підприємстві різноманітних заходів  покращення умов праці, які дозволять  підвищити  продуктивність праці персоналу. Для цього необхідно:

-                 щоб робітник отримував винагороду пропорційну виконуваним обов’язкам;

-                  присутність нематеріальних стимулів;

-                  підвищувати кваліфікацію працівників;

-                  вводити штрафні санкції.

Література:

1. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання //Економіст. – 2009. – №4. – С52-55

2.  Могілат І. Продуктивність праці, продуктивність капіталу та сукупні фактори продуктивності: динаміка і фактори впливу на них //Економіка України. – 2009. – №8 – С.4-16.

3.   Тельнов А. Якість праці в системі факторів продуктивності / Економіст. – 2008. – №10 – С52-55.

4. Петращак О.О. Досягнення соціально-психологічної сумісності персоналу як один із резервів зростання продуктивності праці// Проблеми і перспективи розвитку національної економіки в умовах євроінтеграції та світової фінансової-економічної кризи/ МФУ, БДФА та ін., гол. ред. В.В Прядко – Чернівці, 2009. – c.287-290.