МОТИВАЦІЯ ПІДПРИЄМЦЯ

Економічна криза, а також, знаходження України на перехідному етапі, зумовлюють поглиблене вивчення однієї з головних проблеми підприємницької діяльності, в різних галузях господарства, зокрема мотивації. Головним суб’єктом є люди, вони, одночасно є виробниками та споживачами товарів, робіт і послуг. Будь-які зміни та реформи повинні бути на правлені на задоволення потреб людини.

Метою керівництва є успіх підприємства на ринку та одержання прибутку. Мета ж персоналу - це отримання винагороди і задоволення від роботи. Керівництво намагається від своєї діяльністі отримати максимальний прибуток при мінімальних витратах. Персонал, підприємства, прагне одержати більше матеріальної винагороди при меншому обсязі виконаної робіти. Знаходження компромісу між очікуваннями персоналу підприємства і його керівництва і є суть стимулювання персоналу.

Персонал, для керівництва підприємства, є найбільш цінним ресурсом. Для будь-якого підприємства ефективність діяльності пов'язана з поняттям вдосконалення, а саме персонал може постійно удосконалюватися. Від керівника, який є також людиною, яка може вдосконалюватись, залежить правильна організація виробництва, що приведе підприємство до успіху. Також, досить важливим, для керівника, є вміння підбирати кваліфікований персонал, бути обізнаним щодо їх переваг та недоліків та застосовувати спонукальні до праці мотиви.

Із розвитком суспільства потреби персоналу змінюються. Крім матеріального фактора, велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Змінюються матеріальні елементи стимулювання найманих робітників, у матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більш великого значення набуває розвиток у працівників корпоративного мислення та розвиток системи соціальних пільг.

Різні аспекти підприємницької діяльності та її мотиваційна основа достатньо глибоко і самобутньо розглянуті у працях відомих вчених: М. Туган-Барановського, Т.Базарова, С.Бєлозерова, Й.Шумпетера, С.Л. Брю, Н.Г.Чумаченка, М.Живко, Г.А. Егіазаряна, А.І. Мілюкова, В.Д. Ракоти, С.І. Шкурко та багато інших.

Постановкою завдання є вивчення особливостей і відмітних рис мотивації і стимулювання факторів, що впливають на ефективність праці персоналу підприємства, відносин між керівництвом і персоналом підприємства.

Основним елементом, за допомогою якого здійснюється процес стимулювання, є стимул. Чим сильніші стимули, тим активніші мотиви, а, отже, й діяльність людей. Коли у свідомості людини цілком відсутні інтереси до тієї чи іншої діяльності, до даного об'єкта стимулювання, то, які б стимули не застосовувалися, людина буде до них індиферентною, стимули не будуть мотивувати її до бажаної діяльності.

Оскільки стимули пов'язані зі свідомістю людей, їхня мотивація до тієї чи іншої дії, сила цієї мотивації, багато в чому, залежить від стану свідомості та її характеристик.

Люди, з освітою чи без неї, молоді чи у віці, що виросли у місті чи в селі, люди різної статі і національності, з різним менталітетом, можуть по-різному реагувати на стимули: в одних випадках – активно, а в інших – пасивно.

Досить не погано, було б, при формуванні загальних положень, всебічно вивчати інтереси людей і можливості зміни цих інтересів, необхідна ретельна оцінка використовуваних і проектованих стимулів, виходячи із загального завдання – досягнення цілей підприємства.

Мотивація праці у сучасний період переходу України до ринкової економіки є одним із найважливіших чинників, вміле використання якого може сприяти розв'язанню всього комплексу соціально-економічних проблем. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини [2, с.12].

Потрібно розрізняти поняття "мотивація праці" і "мотивація трудової діяльності", останнє має ширший зміст.

Праця – це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці містить три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується тільки процессом праці. Діяльність - це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процесс [3, c.20].

Сучасні теорії мотивації, що базуються на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які націлюють людину віддавати роботі свої сили, надзвичайно складні. На думку одних вчених, поведінка людини пояснюється її потребами. На думку інших, поведінка людини є також і функцією її сприйняття і очікувань. Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дає змоги виявити, що ж пробуджує людину до праці. Але дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дає змогу створити прагматичні моделі мотивації працівників на робочому місці. Різноманітні теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, які спонукають людей чинити так, а не інакше. Авторами вказаних теорій мотивації є Абрахам Маслоу, Девід Мак-Клелланд, Фредерік Герцберг та інші[1,c.56].

Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються, у першу чергу, на тому, як поводять себе люди з врахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії - це теорія очікування, комплексна теорія Портера-Лоулера.

Під час розгляду мотивації потрібно зосередитись на чинниках, які змушують людину діяти та посилюють її дії. Головні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули. Потреби не можна спостерігати чи виміряти, про них можна міркувати тільки за поведінкою людей. Виділяють первинні, за своєю природою - фізіологічні потреби, і вторинні, які виробляються в ході пізнання і набуття життєвого досвіду, тобто є психологічними.

Потребу можна задовольнити нагородою, давши людині те, що вона вважає для себе цінним. Але в термін "цінність" різні люди вкладають неоднаковий зміст, тому цінність винагороди для кожної людини різна.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна за одною. Для з'ясування "технології" процесу мотивації доцільним є розгляд відособлених стадій:

1 стадія. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і "вимагає" свого задоволення.

2 стадія. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.

3 стадія. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреб.

4 стадія. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

5 стадія. Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт. На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснення людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.

6 стадія. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності зробленим зусиллям, людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної.

Отже, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте, ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена у досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше стимульовалась до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, який отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише "за добрі наміри", без повного врахування реальних результатів його праці – це може бути несправедливим, щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища.

Cписок використаної літератури:

1. Байда О. Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О.Б. Моргулець // Вісник КІБІТ. – 2006. – № 1. – С. 55-57.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

3. Диба О. Мотивація підприємця: сутність та реалізація / О.Диба // Ринок цінних паперів України. – 2008. - №7-8. – С.19-23.