Рябокінь Т.О., студентка групи 49-ОА,

Підвальна О.Г., к.е.н., доцент

Вінницький національний аграрний університет

Роль мотивації праці у покращенні діяльності підприємств

Перехід України до нових ринкових умов господарювання зумовлює перегляд та трансформацію багатьох процесів, явищ та понять. Зокрема кардинально нове значення вкладається в трактування змісту мотивації, що є необхідною умовою для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань працівниками підприємств.

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.

Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання трудових ресурсів, що дає змогу підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Жодна система управління не може добре функціонувати, якщо не буде розроблено ефективної моделі мотивації, яка спонукає конкретного робітника та колектив до досягнення особистих та загальних цілей [1].

У наш час проблема мотивації досить активно розглядається у вітчизняній науковій літературі, зокрема у працях, Л. Безчасного, Д. Богині, Н. Лук’янченко, С. Вовканича, Л. Шаульської, В. Геєця, М. Долішнього, С. Злупка, Е. Лібанової, І. Лукінова, О. Амоші, С. Пірожкова та інших.

Складність практичної організації системи мотивації трудових ресурсів пояснюється також слабкою вивченістю особливостей мотивації робітників, зайнятих в окремих галузях економіки та видах виробництва.

Стимулювання людини до діяльності – це сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили перебувають зовні та всередині людини і примушують її свідомо чи несвідомо здійснювати певні вчинки. Зв’язок між окремими силами і діями людини опосередковано дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть по-різному реагувати на однаковий вплив аналогічних сил. Більше того, поведінка людини та здійснені нею дії, в свою чергу, також можуть вплинути на її реакцію, в результаті чого може змінюватися як ступінь впливу, так і спрямованість поведінки, що викликана цим впливом [2].

Система мотивації є дієвим інструментом управління персоналом тільки в тому випадку, якщо вона якісно розроблена та правильно використовується на практиці. Є досить велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються пояснити це явище. В сучасних наукових дослідженнях виокремлюють:

– змістові теорії мотивації – основна увага зосереджена на аналізі факторів, які лежать в основі мотивації, а не власне на процесі мотивації (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія придбаних потреб Д. Мак-Клелланда та інші);

– процесійні теорії мотивації – все зводять до процесу мотивації, опису і передбаченню результатів мотиваційного процесу, але не висвітлюють зміст мотивів (теорія очікування, теорія справедливості, модель вибору ризику, теорія результативної валентності Аткінсона та інші).

Різні теорії мотивації не суперечать одна одній, а взаємодоповнюються, відображаючи багатогранність і нестандартність процесу мотивації та визначають необхідність комплексного підходу до вирішення цієї складної проблеми.

Мотиваційна структура людини має певну стабільність. Однак, вона може змінюватися, зокрема, свідомо, в процесі виховання людини. З огляду на системне уявлення людської діяльності можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із вказаних рівнів водночас. Існує подвійний характер задоволення потреб за рахунок матеріального та нематеріального стимулювання.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. В заробітній платні обов’язково повинна бути складова, яка залежить від досягнутих результатів [4].

Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання та повага колег тощо. Сьогодні з урахуванням складної економічної ситуації, коли не всі підприємства спроможні забезпечити належну оплату праці, особливу увагу необхідно приділити нематеріальному стимулюванню, створенню гнучкої системи пільг для робітників.

Особливу увагу необхідно приділити непрямій економічній мотивації, тобто мотивації вільного часу. Її формами є: скорочений робочий день або збільшення терміну відпустки, які повинні компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму; змінний або гнучкий графік, що робить режим праці більш зручним для людини; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу.

На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди. Практично кожен робітник має свою думку про те, як покращити свою роботу. Тому слід організувати роботу так, щоб у робітника не зникло бажання реалізувати свої плани. Також необхідно виділити кар’єрне стимулювання. Воно дає змогу задіяти внутрішній потенціал робітників, об’єднуючи цілий комплекс заходів, що стимулюють ефективність праці і розвиток професійного потенціалу [3].

На підставі вивчення теоретичних основ та сучасних тенденцій мотивації праці можна дійти висновку, що для ефективного управління таким ресурсом, як люди, необхідно визначити параметри роботи, щоб впливали на психологічний стан виконавців, мотивуючи чи демотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в розвиток підприємства.

Література:

1. Корчун М.О. Регулювання зайнятості та мотивації праці в умовах ринкової економіки // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте стратегии развития Украины: Сб. науч. тр. – В 3 т. – Т. 1 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2007. – С. 339 – 344.

2. Дей М. Роль права у стимулюванні мотивації праці в перехідній ринковій економіці/Дей М.// Науково-практичний господарсько-правовий журнал «Підприємництво, господарство і право» . – №12, 2009р.

3. Галочкин И. Мотивы экономического поведения // Вопросы экономики. – 2009. – №6. – С. 123–129.

4. Бондаренко С.С. Внесення змін до мотивації персоналу як головна умова застосування концепції постійного вдосконалення на українських підприємствах // Гуманізація соціального управління: Тези доповідей Всеукраїнської науково – практичної конференції 29 квітня 2008 р. – Х.: ФОП Александрова К.М., 2008. – С. 18–22.