Новожилова Л.В.

Миколаївський національний університет імені В.О. Сухомлинського, Україна

Організаційно-економічний механізм стимулювання розвитку надомної праці

Надомна праця вирішує дві задачі: економічну і соціальну. З|із| одного боку вона покликана сприяти зниженню безробіття, розвитку виробництва і зростанню|зросту| економіки. З іншого – це джерело заробітку, соціальної захищеності і матеріального благополуччя людини. Вона надає можливості|спроможність| стати повноправним членом суспільства|товариства|, розвивати свої навички|навички| і здібності. Водночас не можна не відмітити, що надомну працю породжує ряд негативних моментів - проблему соціальної ізоляції надомників, їх трудові навантаження часто стирають межі робочого дня, співробітник, що виконує роботу вдома|дому|, значно менше контактує з|із| колегами і керівництвом, в зв'язку з цим можливе виникнення проблем через нерозуміння трудових завдань|задавань| і, у зв'язку з цим, неправильності їх виконання, виникають обмеження в формуванні корпоративної культури, а також для ефективної роботи необхідна висока самодисципліна і самоорганізованість працюючих вдома. Тому не всі керівники схильні до наймання надомників, але такі проблеми можна розв’язати.

Сьогодні, при використанні сучасних інформаційних технологій, з'явилася|появлялася| можливість|спроможність| застосування|вживання| надомної праці компаніями, що функціонують в різних областях економіки. Змінилася сама сутність надомної праці, зараз це – нова форма організації праці, що дозволяє максимально використовувати кадровий потенціал з|із| мінімальними виробничими витратами. 

З метою стимулювання розвитку надомної праці пропонується формування організаційно-економічного механізму.

Для створення сприятливого для розвитку надомної праці нормативно-правового середовища необхідно здійснити певні шляхи. І, в першу чергу, узгодити національне законодавство з нормами міжнародного права з надомної праці. До сьогодні в Україні практично відсутні законодавчі акти, які регулюють надомну працю. Конвенція МОП № 177 «Про надомну працю», яка прийнята ще в 1996 році досі не ратифікована Україною, в Кодексі законів про працю відсутні статті, що повинні регулювати цей вид праці. Єдиний документ, яким можна користуватися при організації надомництва – це «Положення про умови праці надомників», затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 N275/17-99, за умови, що його норми не суперечать Конституції і законодавству України. Зокрема, при наданні працівникам-надомникам відпусток слід керуватися нормами Закону України "Про відпустки", оскільки розділ V "Відпустки" Положення не відповідає нормам цього Закону.

Таким чином, для стимулювання та розвитку надомної праці рекомендується здійснити наступні заходи нормативно-правового характеру:

1.Узгодження національне законодавство з нормами міжнародного права з надомної праці.

2.Ратифікування Конвенцію МОП № 177 «Про надомну працю».

3.Прийняття новий трудовий кодекс зі статтями, що регулюють надомну працю.

4.Розробка ефективного механізму реалізації існуючих законів про працю.

5.Розробка та затвердження нового Положення про надомну працю, узгодженого з діючим законодавством, Конвенцією про надомну працю та Рекомендаціями МОП № 184 «Рекомендації про надомну працю».

6.Узодження законодавчих та регулюючих актів з надомної праці та податкового законодавства.

7.Розробка та прийняття законів «Про зайнятість слабозахищених груп населення», «Про зайнятість у неформальному секторі економіки».

Вказані заходи нададуть можливість|спроможність| залучити до надомної праці соціально вразливі|вразливі| групи населення, на що націлена увага в статті 5 Закону України "Про зайнятість населення", насамперед|передусім| тих, кому|КТО| особливо необхідні робота і доходи, а саме: осіб|облич|, що потребують соціального захисту, стикаються з проблемами|відчувають| |скрути| в пошуку роботи і не здатні|здібних| на рівних умовах конкурувати на ринку праці, зокрема самотніх і багатодітних матерів, що мають дітей у віці до чотирнадцяти років і дітей-інвалідів; молодь, що закінчила освітні заклади та не мають досвіду роботи; інвалідів і осіб|облич| передпенсійного віку.

Розвиток надомної праці тісно пов’язаний з економічними, соціальними та психологічними проблемами. Для їх розв’язання пропонуються наступні соціально-економічні та соціально-психологічні методи. До основних соціально-економічних заходів держави можна віднести наступні:

1.Вдосконалення структури зайнятості.

2.Розробка стратегії активної політики зайнятості та економічне заохочення підприємств до створення надомних робочих місць.

3.Введення обов’язкової соціальної експертизи усіх нових програм для оцінки їх впливу на умови зайнятості надомників та пом’якшення соціальних проблем слабозахищених груп населення.

4.Створення умов для окремих груп населення по підготовці до нових професій та підвищення їх кваліфікації.

5.Підвищення мотивації для самозайнятості.

6.Забезпечення соціального захисту надомників.

7.Забезпечення постійного контролю за справедливим нарахуванням та своєчасною виплатою заробітної плати надомникам.

8.Контроль за оформленням соціально-трудових відносин підприємств з надомниками.

На трудову активність людей і особливо надомників значний вплив чинять суб'єктивні фактори, до яких відносяться: взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання. Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних методів сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців. Основними соціально-психологічними методами впливу на розвиток надомної праці на сучасному етапі можна вважати:

1.Проведення постійної роботи з інформування працівників та роботодавців щодо законодавчого регулювання трудових відносин та їх особливостей при надомній праці.

2.Забезпечення підтримки надомників з боку профспілкових організацій.

3.Розширення психологічної, соціальної та інформаційної допомоги надомникам.

4.Впровадження гендерної рівності, особливо по відношенню жінок, що виконують сімейні обов’язки.

5.Соціальна підтримка молоді, жінок, інвалідів.

6.Забезпечення принципу соціальної справедливості по відношенню до працівників-надомників.

7.Контроль за включенням до колективних угод положень щодо відсутності дискримінації працівників-надомників.

Надомна організація праці з|із| повним|цілковитим| правом може виступати|вирушати| як інструмент підвищення ефективності діяльності підприємства, але з її|однак| використанням пов’язаний комплекс проблем, які необхідно розв’язувати для стимуляції надомної праці.

Для оптимальної організації надомної праці необхідно здійснити наступні заходи з боку підприємства:|слідуючі|

1.Розробка критеріїв надомної праці.

2.Трансформація структури та комунікацій.

3. Підготовка надомних робочих місць. |місце-миль|

4. Створення умов для ефективної праці.

5. Зміна систем оплати праці та заохочення.

Враховуючи, що домогосподарства – найбільш зацікавлена сторона в розвитку надомної праці, вони теж повинні здійснити ряд заходів з метою її розвитку. До них можна віднести адаптацію до змін на ринку праці; підвищення рівня мобільності працівників; підвищення кваліфікаційного рівня працівників.

Надомна праця дає можливості для працевлаштування соціально вразливих верств населення: осіб, які потребують соціального захисту, відчувають труднощі у пошуку роботи і не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці, у т.ч. самотні батьки, що мають дітей до 14 років або дітей-інвалідів, молодь без досвіду роботи, інвалідів, особи передпенсійного та пенсійного віку. Іноді така робота може бути єдиним можливим засобом|коштом|, що дозволяє цим людям реалізувати своє конституційне| право на працю і єдиною можливістю отримати дохід. 

Міжнародній досвід говорити про високу ефективність надомної праці яка на 15-20% вище ніж у працівників на основному виробництві. Головна перевага надомної праці полягає в його гнучкості, що дозволяє здійснювати найм на більш великій території, оскільки відстань віддалення працівника вирішального значення не має і визначається сторонами, виходячи з принципу доцільності, а також з реальної можливості забезпечити організацію праці і його контроль з боку підприємства. Крім того, надомна форма організації праці відкриває реальні можливості для зниження витрат підприємства. Децен- тралізация трудового процесу дозволяє здійснити значну економію виробничих і адміністративних площ, знизити розмір комунальних платежів, орендну плату, витрати на тепло - і електроенергію і ін. Безперечна перевага надомної праці для підприємств полягає також в можливості розширення виробничих потужностей, не вдаючись до інвестицій. Надомна праця сприятлива і для економіки країни в цілому, оскільки є засобом зниження безробіття, спроможна збільшити і різноманітити ринок робочої сили, а також статі своєрідним засобом "пожвавлення" окремих секторів економіки, наприклад, в сільській місцевості.