Сойник В. М., науковий керівник: Урбан В. В.

Буковинська державна фінансова академія

Система участі працівників у результатах діяльності підприємства як форма мотивації персоналу

 

У сучасних умовах господарювання підприємств одним з найважливіших факторів успішної діяльності є матеріальна зацікавленість працівників, яка найчастіше зумовлюється рівнем мотивації персоналу з боку менеджменту підприємства. Система мотивації праці повинна бути спрямована на зростання доходів і прибутку підприємства. Водночас, підприємство має право заохочувати окремих працівників підприємства, що дає змогу підсилити диференціацію в оплаті праці. Однією з форм такого заохочення є участь працівників у прибутках підприємства. Актуальність теми полягає в тому, що необхідність запровадження системи участі працівників у результатах діяльності визнана сьогодні провідними підприємствами більшості країн світу, і у багатьох з них почали розглядати впровадження такої системи як необхідну складову процесу мотивації персоналу. Саме тому важливого значення набуває аналіз основних шляхів впровадження такої системи на підприємствах України.

Метою даної роботи є аналіз сучасних особливостей функціонування системи участі працівників у результатах діяльності підприємства та тенденцій її розвитку в умовах інтеграції та глобалізації національної економіки України.

Проблематика питання участі працівників у розподілі фінансових результатів діяльності була предметом до­сліджень таких науковців, як Єськов О. Л., Самолюк Н. М., Харченко Т. М., Ященко О. І. та ін. Проте, аналіз вітчизняної наукової літератури свідчить про відсутність комплексного аналітичного дослідження окремих особливостей та проблем функціонування системи участі працівників у прибутках в умовах національної економіки України.

Системи участі у прибутках передбачають отримання найманими працівниками заробітної плати, розмір якої встановлюється колективним договором і який не повинен бути нижчим за законодавчо встановлений мінімум, та виплат з прибутку, розмір яких визначається шляхом укладання угоди між представниками найманих працівників і адміністрацією підприємства [3, 87].

Участь у прибутках широко розповсюджена, зокрема в Японії. Саме вона слугує однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників та конкурентоспроможності виробленої продукції. Окрім щомісячних премій найманим працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік з прибутку бонус. В середньому він складає більш як 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки сягає шестимісячної основної заробітної плати працівника [1, 246].

У високорозвинених країнах власники підприємств застосовують на практиці систему участі не тільки з причин ефекту їх потужної стимулюючої дії, а й через підтримку з боку держави, яка забезпечується звільненням від оподаткування сум участі у прибутках. Так держава стимулює підприємців до поширення даної системи. В одних країнах система участі застосовується власниками добровільно або під тиском профспілок, в інших – обов’язково, у відповідності до чинного законодавства [5, 425]. Зокрема, у Франції система участі набула законодавчої чинності з 1967 року, і є обов’язковою для всіх приватних підприємств з кількістю працюючих більше 100 осіб [3, 87]. В Україні форма податкових пільг при використанні системи участі працівників у прибутках наразі є відсутньою. Цей факт зумовлює необхідність реформування податкового законодавства України. Питання про оподаткування підприємств, які будуть запроваджувати системи участі робітників у прибутках, упущено і в новому Податковому кодексі України.

В США, у відповідності із чинним законодавством, підприємства, що застосовують у себе програми участі в прибутках, мають значні податкові пільги. При цьому витрати державного бюджету (пов’язані з даними пільгами) перекриваються податковими надходженнями від підприємств, що працюють ефективніше від впровадження таких програм. Зокрема, на початку 90-х років ХХ ст. система участі в прибутках охоплювала 22% усіх працюючих американців. Дана система була поширена більше, ніж у 15% компаній. Найчастіше вона функціонує у вигляді «відстрочених виплат», які стають джерелом пенсійних фондів [3, 88]. Для України впровадження такого досвіду мало б подвійне значення: матеріальне стимулювання працівників доповнювалося б впевненістю їх у майбутньому, зокрема у стабільності доходів у пенсійному віці та підвищенні життєвого рівня людей пенсійного віку.

Система участі в прибутках в Україні повинна мати свою специфіку використання. Зокрема, вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект лише в тих випадках, коли працівники мають в своєму розпорядженні своєчасну і точну інформацію про результати діяльності підприємства [3, 89]. Тобто, задля стимулювання високоефективної діяльності працівників менеджерам необхідно доводити, що системи участі в прибутках діють тільки при реально одержуваному прибутку. В свою чергу, участь у прибутках ускладнюється у зв’язку з реальною чи удаваною збитковістю більшості підприємств України. Дуже часто за свій вклад у виробництво підприємець не отримує майже нічого. Саме тому, задля впровадження системи участі в прибутках, необхідно стимулювати розвиток бізнесу, створювати на законодавчому рівні сприятливі умови для розширеного відтворення діяльності підприємств.

Новостворена в Україні система участі в прибутках повинна охоплювати весь персонал підприємства, або ж його переважаючу більшість, тому що, в протилежному випадку, добросовісна робота тих, на кого поширюються дані системи, буде межувати з прохолодним відношенням до праці тих працівників, які не преміюються. Незважаючи на зменшення рівня індивідуальних доплат при участі в такій системі більшості працівників, використання її, окрім підвищення рівня матеріального стимулювання, приведе до забезпечення соціальної рівності в колективі та справедливості в розподілі доходів. Це, зокрема, зміцнить «корпоративний дух» фірми, сприятиме покращенню психологічного клімату колективу.

Участь у прибутку працівників в Україні буде ще більш ефективною, якщо вона доповнюватиметься залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Так, економетричні дослідження у США показали, що у фірмах, де використовується участь у прибутку, продуктивність праці була на 32 % вищою, ніж у фірмах, де дана система не використовувалась. Там, де працівники брали участь ще й у прийнятті рішень, продуктивність праці була вищою на 46 % [2, 196]. Важливим є те, що система участі в прибутку – це не тільки спосіб оплати праці персоналу, а, в першу чергу спосіб управляти трудовим процесом, контролювати його таким чином, щоб постійно стимулювати удосконалення виробництва через креативну, творчу, раціоналізаторську діяльність людей.

Визначення розміру премії на українських підприємствах у межах системи участі у прибутках повинно у своїй основі мати ті показники, на які працівники можуть реально впливати (перш за все в кращій бік), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках [4, 131]. Повинна бути організована ефективна система нагляду керівників за діяльністю підлеглих з метою справедливого оцінювання результатів діяльності кожного з них та визначення розміру премій за даними результатами.

Персонал обов’язково повинен безпосередньо брати участь у розробленні систем участі у прибутку або розподілі доходу від підвищення результативності (продуктивності) [2, 196]. Такі системи недоцільно розробляти вузьким колом фахівців або керівників, які можуть використати дані системи задля реалізації власних інтересів, ігноруючи інтереси працівників фірми. В Україні система участі працівників у розподілі доходів повинна базуватися на максимальній прозорості, відкритості, співробітництві, соціальній рівності усіх членів колективу та справедливості.

Отже, на сьогоднішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу частини чистого прибутку підприємств з метою створення власної національної моделі, в межах якої функціонуватиме система участі працівників у прибутках як форма матеріального стимулювання. Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України, головним завданням щодо впровадження систем участі робітників у прибутках є створення умов, за яких керівники будуть зацікавлені у створенні таких систем. Використання такого методу оплати праці дасть змогу значно підвищити мотиваційний елемент для усіх працівників. Преміювання працівників забезпечить підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, у свою чергу, створює базу економічного розвитку держави в цілому.

 

Список використаної літератури:

1.                 Качан Є. П. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч.-метод. посіб. / Є. П. Качан – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

2.                 Єськов О. Л. Система мотивації персоналу, орієнтована на цілі та результати його роботи / О. Л. Єськов, Н. Д. Дарченко // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – №2. – С. 194-198.

3.                 Самолюк Н. М. Аналіз зарубіжного досвіду оплати праці й участі найманих працівників в результатах діяльності підприємств / Н. М. Самолюк // Вісник національного університету водного господарства та природокористування. – 2009. – №3. – С. 86-92.

4.                 Харченко Т. М. Матеріальне стимулювання персоналу як складова розвитку підприємств / Т. М. Харченко // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – №3. – С. 129-131.

5.                 Ященко О. І. Система преміювання як важливий елемент стимулювання праці персоналу підприємств / О. І. Ященко // Науковий вісник Національного лісотехнічного університету України. – 2006. – №16. – С. 423-428.