Шпаков Е.Ю., Величко А.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

 

МОТИВАЦІЯ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ

ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

 

Посилення спонукальних мотивів і стимулів ефективної трудової діяльності – одне з умов функціонування економіки в будь-якому людському суспільстві. Один з напрямків раціоналізації керування підприємством – створення ефективного мотиваційного комплексу.

На підприємствах, які запровадили контролінг, управління скероване на людину. Адже працівники є потенціалом підприємства не лише в індивідуальному аспекті, але також сукупно становлять її капітал. Високий ранг працівника на підприємстві засвідчує мотивація. Вона є одним з найважливіших елементів контролінгу. Адже досягнення мети, а саме реалізація завдань центрів відповідальності, може перебувати під загрозою без використання ефективних мотиваційних інструментів. Працівник має сьогодні не лише вищу кваліфікацію, вищі наміри, але і певні очікування стосовно оплати. У цій ситуації потрібно прийняти певну стратегію мотивування  працівників, еластично пристосовану до змінних умов і оточення підприємства.

 Проблему ефективної мотивації досліджують такі вчені: К.В. Шинкаренко, А. Базилюк,  Д. Богиня, I. Боднар,  М. Карлiн,  Т. Кир'ян,  А. Колот, Ю. Краснов, В. Лич, О. Рудченко, О. Сологуб, А. Чухiн та iн.; зарубiжні – А. Альберт, I. Бєлов, М. Бердяєв,  Е. Капустiн, Ф. Кейнс, Ф. Кен,  К. Маркс,  А. Маршалл, А. Маслоу, Д. Рiкардо, П. Самуельсон, А. Смiт, Ф. Хайєк та iн.

Актуальність і наукова значущість окресленої проблеми зумовили вибір теми дослідження, основною метою якої є розроблення та обгрунтування теоретичних і методичних положень, практичних рекомендацій щодо створення прогресивної мотивації як складника стратегії розвитку трудового потенціалу.

На думку Сасіної Л.О. трудовий потенціал можна умовно поділити на психофізіологічний і мотиваційний,  де перший відображає сукупність здібностей людини, психологічний стан,  здоров'я, працездатність, витривалість,  тоді як мотиваційний потенціал визначає здатності людини до підвищення ефективності, результативності трудової діяльності [5].

Мотивування на підприємстві пов'язане з прагненням працівників до діяльності, узгодженої з волею керівництва, через відповідний підбір методів, інструментів і технік стимулювання праці. Отже, сутністю мотивування є асоціювання суб'єктивних орієнтацій працівників з процесом реалізації завдань господарських суб'єктів, членами яких вони є.

У літературі розглядають кілька видів мотивації працівників. Однак найпоширеніші серед них є мотивація за завданнями та мотивація досягнень. Мотивація за завданнями дає змогу працівнику:

   отримати відповідне винагородження у вигляді матеріальних цінностей (преміювання), підвищення, визнання;

   бути впевненим у зайнятості, власному професійному розвитку тощо.

Мотивація досягнень – це прямування до успіху.  Її основними складниками є надія на досягнення успіху і страх перед невдачею [3].

Широко трактована сфера мотивування на підприємствах охоплює:

   проблеми керування працівниками;

   матеріальні чинники, до яких належать:  зарплати, премії, винагороди, соціальні виплати, допомоги тощо;

   позаматеріальні чинники, серед яких можна назвати можливість підвищення, стабілізацію і впевненість у зайнятості, цікаву і різноманітну працю, низький рівень стресу, можливість самовдосконалення, престиж фірми і можливість її розвитку, добрі стосунки зі співробітниками;

   систему оцінювання працівників.

Мотиваційна роль названих чинників є різною для окремих працівників. Для одних найважливішою є величина зарплати, для інших – можливість самореалізації. Ці відмінності виникають у зв'язку із різним рівнем знань працівників, їхнім віком, освітою, матеріальним станом тощо [1].

Мотивація на різних рівнях (колективи,  підприємства,  держава)  має свої особливості в елементах, структурі, спрямованості.

Ефективне використання трудового потенціалу потрібно здійснювати за допомогою системи прогресивних мотиваторів та стимулювання до високопродуктивної праці у вигляді системи, що поєднує матеріальні,  соціальні та моральні стимули. Відповідно до цього, організацію стимулювання і впливу на прогресивну мотивацію людини теж потрібно зробити багатоаспектною і різноспрямованою.

Сучасний підхід до розуміння прогресивної мотивації  полягає у взаємозв'язку мотивації та аналізу затребуваності працівником запропонованих стимулів з урахуванням їх актуальності для задоволення невпинно зростаючих потреб.

У практиці управління підприємством можуть співіснувати різноманітні мотиваційні механізми. На різних етапах трансформації економіки ці механізми неодмінно матимуть свою специфіку, що залежить, по-перше, від стратегічних орієнтирів розвитку підприємства і персоналу, по-друге, від рівня розвиненості потреб та можливостей їх задоволення на мікро-, макроекономічному рівнях, по-третє, від відносин власності та рівня організаційної культури [4].

Основним інструментом мотивування працівників на підприємстві є матеріальні стимули. Підбір елементів матеріальних стимулів буде залежати від суб'єкта, до якого скерований пакет пропозицій. Матеріальні елементи мотивації нині трактуються як так званий пакет пропозицій працівнику, тобто різнобічне стимулювання до праці з метою економічного зростання підприємства загалом, оскільки запорукою успіху підприємства є висококваліфіковані та надійні кадри. Один пакет буде скерований до менеджерів центрів відповідальності, інший ж – до працівників, які їм підпорядковуються. Це означає необхідність еластичного пристосування пакету як до преференцій працівників, так і до змінних потреб та можливостей підприємства. Мотивації до підвищення ефективності у цьому центрі відповідальності є тим більшими, чим більшою мірою можна зв'язати ефекти з винагородженням. Тому таким істотним є правильний вимір ефектів праці цих центрів.

У межах нарахованого фонду премій призначаються премії для менеджерських кадрів, центрів відповідальності,  а також для працівників. Менеджери,  які слідкують за виконанням бюджетів,  повинні нести відповідальність за ефективність своєї праці у діапазоні, що підлягає їх контролю, у межах якого вони можуть приймати рішення. Менеджери не можуть відповідати лише за результати, що напряму залежать, наприклад, від кон'юнктури світової економіки або цінових тенденцій на закордонних ринках.  Головним завданням менеджерів є досягнення цілей. Тому вони повинні бути достатньо мотивовані для досягнення якнайкращих результатів підпорядкованими їм центрами відповідальності.

Безпосередні працівники підприємства є також важливим суб'єктом преміювання, оскільки ефективність їхньої праці позначається на результатах центрів відповідальності. Премії повинні бути чітко визначені, а працівники – у поточному режимі інформовані про спосіб вимірювання ефектів, підстави для преміювання. Премії повинні становити значну частину основної зарплати (20-50 %), так щоб ступінь реалізації цілей перекладався на рівень премії і був відчутним. Працівники можуть отримувати "екстра-премії" за виконання робіт за спеціальними дорученнями керівників, які не містяться в діапазоні службових обов'язків [2].

Отже, ідея матеріального стимулювання повинна бути ясно визначена,  починаючи від планування засобів на заробітну плату і закінчуючи наданням премій менеджерам і працівникам центрів відповідальності.  Інакше система преміювання може вести до конфліктів між співпрацюючими між собою центрами і групами працівників з причини необґрунтованого і незрозумілого привілеювання одних стосовно інших. Працівник, який усвідомлює, що його заангажування і внесок праці має безпосередній стосунок до отриманої винагороди та додаткових матеріальних заохочень, буде працювати краще. Також задоволення від виконуваної ним роботи буде більшим. А, отже, більш продуктивна праця колективу людей має безпосередній стосунок до фінансових результатів підприємства загалом.

Література:

1. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави // Україна: аспекти праці. – 2003. – № 8. – С. 31-35.

2. Байда О.Мотивація праці як складова успіху організації / О. Байда, О.Б. Моргулець // Вісник КІБІТ. – 2006. – № 1. – С. 55-57.

3. Богиня Д.П. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куликов Г.Т., Лисогор Л.С. та ін. – К. : Ін-т економіки НАН України, 1997. – 182 с.

4. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць / наук. ред. І.К. Бондар. – 2004. – № 11 (42). – С. 76-79.

5. Сасіна Л.О. Методичні підходи до розроблення програми мотивації праці персоналу підприємства / Л.О. Сасіна, В.М. Лугова // Економіка розвитку. – 2005. – № 2 (34). – С. 44-46.