Государственное управление /2. Современные технологии управления

Мазурик О.В.

Донецкий государственный университет управления, Украина

Система материального стимулирования деятельности прокурора

Закономерности теории менеджмента предполагают целесообразность внедрения системы стимулирования любой деятельности.

Что касается деятельности представителей судебной и правоохранительной систем, то в большинстве случаев она касается материального и социального обеспечения, однако не предполагает детально разработанной системы стимулирования эффективности и результативности деятельности их представителей. В рамках данной работы целесообразно сконцентрировать внимание на органах прокуратуры, деятельность которых направлена на всеобщее утверждение верховенства закона, укрепление правопорядка и имеет своей задачей защиту от неправомерных посягательств:

1) закрепленных Конституцией Украины независимости республики, общественного и государственного порядка, политической и экономической систем, прав национальных групп и территориальных образований;

2) гарантированных Конституцией, другими законами Украины и международными правовыми актами социально-экономических, политических, личных прав и свобод человека и гражданина;

3) основ демократического устройства государственной власти, правового статуса местных Советов, органов самоорганизации населения.

Согласно Закону Украины «О прокуратуре» система материального и социального обеспечения работников прокуратуры включает следующие основные положения.

Заработная плата прокуроров и следователей прокуратуры состоит из должностных окладов, надбавок за классные чины, выслугу лет и должна обеспечивать достаточные материальные условия для независимого выполнения служебных обязанностей, а так же закрепление квалифицированных кадров. Надбавки за выслугу лет устанавливаются также другим работникам прокуратуры (специалистам, служащим, рабочим). Размеры должностных окладов, надбавок за классные чины и выслугу лет утверждаются Кабинетом Министров Украины.

Кроме того, прокуроры и следователи имеют право бесплатно пользоваться по служебным удостоверениям на территории Украины всеми видами транспорта городского, пригородного и местного соединения (кроме такси); во время служебной командировки пользоваться правом бронирования мест в отелях и на всех видах транспорта, а также внеочередного приобретения проездных документов.

Прокуроры и следователи прокуратуры обеспечиваются жилой площадью местными органами власти в первоочередном порядке.

Очевидно, что подобная система стимулирования деятельности работников прокуратуры не отвечает требованиям ориентации на результат, достижения эффективности и не способствует вовлеченности данных специалистов в процесс выполнения функций данного органа государственной власти. Основным методом стимулирования, исходя из анализа положений законодательства, можно назвать повышение по служебной лестнице. Однако, данные стимулы без должного материального обеспечения и стимулирования не могут дать ожидаемого эффекта, от которого напрямую зависит стабильность общества. Исходя из этого, предлагается использование для стимулирования деятельности работников прокуратуры системы вознаграждения, применяемой для менеджеров высшего звена (или топ-менеджеров), подтвердившую свою эффективность в условиях бизнес-среды.

Структуру вознаграждения топ-менеджеров следует рассмотреть более подробно. Мотивация труда в целом может включать в себя материальные и нематериальные способы и средства стимулирования. Но если для рядовых сотрудников высокий оклад уже является достаточным стимулом к работе, то для ключевых менеджеров, занимающих топовые позиции в компании, это лишь необходимый минимум. Материальная мотивация менеджеров высшего звена включает: фиксированный оклад, переменную часть заработной платы и социальный пакет. Данные составляющие требуют детального рассмотрения.

1. Фиксированный оклад. Постоянная часть материальной компенсации труда устанавливается изначально и выплачивается за определенные знания, умения и навыки, которые позволяют топ-менеджеру решать поставленные перед ним задачи. Чем большим количеством компетенций обладает руководитель, тем выше будет фиксированный оклад. Как правило, он не зависит от результатов работы компании, достижений или ошибок управленца. Однако мотивирующую роль базовой части зарплаты можно повысить.

В то же время, как показывают исследования, значительное повышение базовой зарплаты топ-менеджера не является достаточным стимулом для того, чтобы он максимально заботился об интересах компании, ее процветании и перспективном развитии. Поэтому для любого руководителя, прямо или косвенно участвующего в общем экономическом результате, целесообразно разделить зарплату на постоянную часть и переменную. Размер последней, как правило, зависит от достижения определенных показателей.

2. Переменная часть заработной платы. Заработная плата многих сотрудников состоит не только из фиксированного оклада. Например, менеджеры по продажам получают проценты от суммы заключенных ими сделок, а штатные дизайнеры, веб-дизайнеры, журналисты, копирайтеры обычно работают на гонорарной основе. На многих предприятиях продолжает существовать практика ежемесячного премирования, принятая в нашей стране еще в советские времена. Если сотрудник исправно работал в течение месяца, то, кроме оклада, получит еще и премию, однако если допускал нарушения трудовой дисциплины, то работодатель вправе лишить его вознаграждения.

Переменная часть денежного вознаграждения также присутствует и в системе мотивации топ-менеджеров компании, однако имеет больший удельный вес в общей сумме выплат (30–50%), нежели у рядовых сотрудников (не более 20%). Во-первых, это связано с тем, что высший менеджмент в большей степени несет ответственность за результаты работы компании. Во-вторых, если в общей сумме вознаграждения топ-менеджера основная часть будет приходиться на фиксированный оклад, то, как уже отмечалось, деньги начнут терять роль мотивирующего фактора. Однако необходимо учитывать, что оценить эффективность труда высшего менеджмента за недолгий период, например за месяц, невозможно, так как цели, ставящиеся собственниками бизнеса перед руководящим звеном компании (рост стоимости компании, развитие новых проектов и т. д.), не могут быть достигнуты за короткий срок — на это требуется от года до трех лет. Поэтому для переменной части материальной компенсации топов нередко составляются специальные премиальные программы:

бонусы. Бонус зависит от результатов деятельности топ-менеджера, составляет от 20 до 150% годовой заработной платы и выплачивается 1 раз в квартал либо 1–2 раза в год. Для того чтобы обеспечить объективность начисления бонусов, их зачастую «привязывают» к ключевым показателям эффективности менеджера;

опционы. Для удержания ключевых сотрудников можно активно применять программы кредитования за счет средств компании. В основе большинства долгосрочных премиальных программ лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера определяется как часть достигнутого финансового результата (например, рост стоимости компании). В последнее время распространение получили опционные программы. Их суть заключается в том, что организация передает или продает менеджеру пакет собственных акций, и тем самым он, наряду с собственниками бизнеса, становится заинтересованным в росте рыночной стоимости компании.

3. Социальный пакет. Социальный пакет также является одним из видов материального стимулирования, но представляет собой не денежное вознаграждение, а услуги, оплату которых берет на себя работодатель. К примеру, менеджмент компании может пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и т. д. Однако существует мнение, что соцпакет для топа не играет большой роли, хотя это не совсем так. Если для менеджеров среднего звена особую важность имеет размер компенсации, наличие медицинской страховки и обеспечение питания, то топ-менеджер зачастую воспринимает солидный оклад и стандартный соцпакет как опцию, присутствующую по умолчанию. Поэтому может сложиться впечатление некоторого равнодушия менеджеров высшего звена к наличию стандартного соцпакета. В то же время, отсутствие соцпакета не способствует повышению мотивации труда, что позволяет отнести его к гигиеническим факторам мотивации в системе МакГрегора.

Как видно из вышеизложенного, система мотивации труда работников прокуратуры включает два базовых элемента: стабильный фиксированный доклад со стабильными надбавками и социальный пакет, который формируется за счет разнообразных льгот. Отсутствует наиболее значимая составляющая мотивации труда – переменная часть заработной платы, которая стимулирует к эффективному труду в режиме реального времени. Именно данная часть системы материального стимулирования требует детальной разработки и внедрения. Кроме того, целесообразно перейти от концепции материального и социального обеспечения – к концепции материального и нематериального стимулирования деятельности работников прокуратуры, так как мотивация труда является основным и базовым условием его эффективности.

Таким образом, опыт мотивации труда менеджеров высшего звена целесообразно положить в основу мотивации труда прокуроров, что требует детальной разработки критериев эффективности их деятельности, сформулированных с учетом оценки их воздействия настояние общества как социальной системы с заданным уровнем соблюдения и уважения законов.

Литература

1. Энциклопедический социологический словарь / под общ. ред. Г.В.Осипова. – М.: Наука, 1995. – С.277.

2. Фролов С.С. Социология / С.С.Фролов. – М.: Наука, 1994 – С. 122.