Шафоростов І.М., Шевцова М.Ю.

Характер впливу гендерних стереотипів на оцінку ефективності керівника

Актуальність проблеми гендерних стереотипів у суспільстві має науковий і соціальний виміри. Її академічна значимість пов'язана з необхідністю дослідження факторів соціальної нерівності, одним з яких виступають соціальні стереотипи. Інша актуальна для психології проблема – аналіз природи влади, її ресурсів, способів її здійснення. Нарешті, недостатньо дослідженими в сучасній психології є питання про природу й функції гендерних стереотипів, про роль економічного, політичного, соціокультурного дискурсу в підтримці й коректуванню гендерних стереотипів, про вплив цих дискурсів на гендерний порядок сучасного суспільства.

Тож мета дослідження полягала в теоретичному обґрунтуванні та методологічній розробці виявлення та дослідження особливостей прояву гендерних стереотипів при оцінці ефективності керівника підлеглими.

На першому етапі обидві групи досліджуваних – експериментальна та контрольна – отримали бізнес-кейси, в яких була описана невдала спроба вирішення виробничого конфлікту керівником підприємства. Незалежною змінною виступала стать керівника. Досліджувані отримували інструкцію, в якій пропонувалося після ознайомлення з кейсом дати словесну оцінку ефективності дій керівника, висловити свою думку стосовно причин невдачі у вирішенні проблеми та дати коментарі щодо можливих уроків, які слід було винести з цієї ситуації.

Результати було досліджено із застосуванням якісного та кількісного контент-аналізу. Оцінку, яку дали досліджувані ефективності роботи керівника, було визначено як в цілому позитивну, в цілому негативну або нейтральну.

Кількісне співвідношення наведено у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1.

Оцінка ефективності дій керівника під час вирішення виробничого конфлікту( у % від загальної кількості піддослідних)

	Експериментальна група (стать керівника – жіноча)	Контрольна група(стать керівника – чоловіча)
Оцінка в цілому позитивна, %	10	50
Оцінка нейтральна, %	20	25
Оцінка в цілому негативна, %	70	25

За результатами загальної оцінки, наданої досліджуваними обох груп, можна говорити про попереднє підтвердження висунутої нами гіпотези. Дійсно, в однаковій ситуації поведінці керівників жінки і чоловіка більшість з опитуваних (60%) дали різко негативну оцінку діяльності жінки, вживаючи такі визначення як «неефективний», «невірний», «слабкий», «непродуктивний», «негативний», «поганий організатор», «повністю помилковий», «суперечливий», «викликає антипатію», «недоречний», «необміркований». Двадцять відсотків опитуваних надали нейтральну характеристику, вказуючи на те, що результати діяльності керівника-жінки були неефективними або мало ефективними («керівник обрала цікаву та правильну стратегію, але повністю невірно її втілила в життя»), але зауважили також на «людяний підхід до вирішення проблеми», «непогану ідею», «спробу з’єднати колектив», «логічність поведінки в описаній ситуації», тощо. Лише десять відсотків студентів оцінили діяльність керівника-жінки як позитивну в цілому, зауваживши, що вона вчинила «вірно», «проявила розуміння колективу», «запропонувала гарну ідею, яка не зустріла підтримки колективу»(аргумент, пояснюючий невдачу – специфічний, з точки зору автора, український менталітет).

В контрольній групі, що давала оцінку ефективності діяльності керівника чоловічої статі, результати були наступними: п’ятдесят відсотків опитуваних охарактеризували спробу вирішення проблеми загалом позитивно. При цьому, вживалися наступні визначення: «гарна ідея», «креативний підхід», «відповідальний», «вболіває за колектив», «досяг непоганих результатів», «доклав максимум зусиль», «ефективний», «молодець», «гідний вчинок», «організаторський підхід», «прояв гуманності», «висока оцінка», «інтригуючі та цікаві заходи». Двадцять п’ять відсотків дали нейтральну оцінку діям керівника-чоловіка, а саме, вказали на «неефективність застосованих методів», «непродуктивний результат», «погане знання підлеглих», «недалекоглядність», але в той же час «спробував зробити все, що міг», «проявив оригінальність», «міг би бути ефективним в іншому колективі». Ще двадцять п’ять відсотків охарактеризували керівника-чоловіка з даного бізнес-кейсу як «поганого менеджера», «неефективного», «незнайомого з потребами колективу».

Слід зауважити, що критерії, за якими відбувалася оцінка ефективності жінки-керівника та керівника-чоловіка, також відрізнялися. Ми виділили наступні критерії оцінки ефективності: об’єктивні критерії (під ними розуміємо обґрунтовані аргументи, що наводилися опитуваними, наприклад, відсутність мотивації підлеглих, суперечливість та непослідовність вчинків, невідповідність вжитих заходів реальній ситуації, тощо), емоційні (необґрунтовані схвальні, або навпаки, критичні характеристики: «молодець», «поганий керівник», «істерична поведінка»), та відсутність критеріїв при оцінці (коли опитуваний давав лаконічну оцінку – ефективно/неефективно – без будь-яких пояснень).

Було виявлено, що оцінка, яку давали жінці-керівнику, відрізнялася тим, що була більш розгорнутою, було наведено більше аргументів, що вказували саме на неефективність її управлінської діяльності. У контрольній групі оцінки були в більшості випадків емоційно забарвлені і в якості аргументів, що наводилися на користь керівника-чоловіка, виступали моральні якості та риси характеру (людяність, креативність, наполегливість, чуйність).

Ще одним цікавим фактом є те, що в 60 відсотках випадків, коли оцінювалася жінка-керівник, було звернуто увагу на те, що під час спроб заохотити підлеглих до участі у запропонованих заходах було застосовано погрози звільнення. Всі учасники експериментальної групи, які звернули на це увагу, охарактеризували цей вчинок як неприпустимий і навіть назвали його серед причин невдачі у вирішенні проблеми. В той час як жоден з членів контрольної групи не згадав про цей факт в своїй відповіді, більш того, автори робіт, в яких роботі чоловіка-керівника було надано негативну оцінку, писали, що керівникові не вистачає жорсткості та авторитаризму у спілкуванні з підлеглими, тоді як саме жорсткість у ставленні до підлеглих і відсутність взаєморозуміння називають причиною невдачі жінки-керівника.

Для перевірки нашої гіпотези стосовно різниці ступеню об’єктивності оцінки ефективності діяльності керівника в двох групах, ми використали кутове перетворення Фішера як найбільш оптимальний спосіб для аналізу якісних даних у відсоткових частках. Кількісне співвідношення визначень та характеристик, які можна було віднести до емоційних (як негативних, так і позитивних), та аргументованих відповідей, що в цілому можна було визнати об’єктивними, нами було переведено у відсотки.

Згідно з проведеними розрахунками, отримане значення критерію (φемп = 2,54) потрапляє до зони значущості, що підтверджує існування різниці в підході учасників експерименту до оцінки бізнес-кейсу: частка осіб, які проявили об’єктивність в експериментальній групі значно більше, ніж в контрольній.

Таким чином, контент аналіз дійсно виявив наявність гендерних стереотипів і упередженого ставлення до жінок-керівників у порівнянні з чоловіками, або, в даному випадку, вірніше буде сказати, що не жінки апріорі сприймаються як гірші керівники, а чоловіки як кращі: вочевидь неефективне вирішення проблемної ситуації в професійній сфері було доволі об’єктивно охарактеризоване негативно в експериментальній групі, але отримало неочікувано високу позитивну оцінку, коли давали характеристику керівнику чоловічої статі.