Экономические науки/ 10.Экономика предприятия

к.е.н., доцент Богацька Н.М., Непомняща О.І.

Вiнницький тoргoвельнo-екoнoмiчний iнститут

Київського нaцioнaльного тoргoвельнo-екoнoмiчного унiверситету

Трудовий потенціал підприємства

Досвід ведення господарювання підтверджує важливу роль трудового потенціалу підприємства, від збалансованості та рівня використання якого значною мірою залежить забезпечення сталого розвитку підприємства.

Економіко-організаційні аспекти дослідження трудового потенціалу розглянуто в працях вітчизняних і зарубіжних вчених І.І.Бажан, Д.П.Богиня, О.А.Грішнова, Є.П. Качан, А.М. Колот, Г.В. Осовська, А.С.Панкратов, С.І.Пірожков та інші. Проте, незважаючи на певну кількість наукових досліджень з цієї проблематики, натепер немає однозначної трактовки категорії «трудовий потенціал». Тому питання, щодо уточнення цього поняття потребують більш детального розгляду.

Базуючись на результатах аналізу наукових праць, присвячених трудовому потенціалу та схожими до нього поняттями, виявлених в процесі наукового дослідження характерних особливостей розглянутого поняття, пропонуємо використовувати наступні тлумачення:

· трудовий потенціал суспільства (країни) − синтез сукупних здібностей економічно активного населення, які видозмінюються в процесі трудової діяльності і використовуються або можуть бути використані для створення валового внутрішнього продукту;

· трудовий потенціал підприємства – синтез інтелектуальних, психофізіологічних, особистісних здібностей працівників підприємства, які видозмінюються в процесі здійснення трудової діяльності, і використовується та/або можуть бути використані суб’єктом господарювання для досягнення цілей його діяльності;

· трудовий потенціал працівника − сукупність природних і придбаних інтелектуальних, психофізіологічних, індивідуальних характеристик особи, які видозмінюються в процесі трудової діяльності, і реалізуються або можуть бути реалізовані з метою задоволення її потреб [1].

Трудовий потенціал підприємства формується за рахунок використання потенційних можливостей окремих працівників і персоналу підприємства в цілому, що дає змогу забезпечити якісну збалансованість всіх факторів виробництва. Специфічним є демографічний підхід до визначення сутності цього терміна. Так, у демографічному енциклопедичному словникові трудовий потенціал характеризується як зведена економіко-демографічна характеристика трудової активності людей, що визначається середнім числом людино-років, яке дане покоління проживе в складі економічно активного населення при заданому рівні смертності й економічної активності. Розглянемо сучасний стан економічно активного населання України.

Кількість економічно активного населення України у віці 15-70 років в I кварталі 2014 р. склала 21 млн 284,5 тис. осіб. Про це повідомляє Державна служба статистики.

Економічно активне населення працездатного віку в I кварталі 2014 р. становило 20 млн 237,4 тис. осіб, старше працездатного віку — 1 млн 047,1 тис. осіб. При цьому, за даними Держстату, серед економічно активного населення України у звітний період були працевлаштовані 19 млн 401,2 тис. осіб, безробітних — 1 млн 883,3 тис. осіб.

Водночас кількість економічно неактивного населення України за підсумками січня-березня 2014 р. склала 12 млн 402,2 тис. осіб.

Рівень економічної активності населення у віці 15-70 років склав 63,2% (-1,3%), з них працездатного віку — 72% (-0,9%).

Тобто за підсумками відповідного періоду 2013 р. кількість економічно активного населення України складала 21 млн 840,4 тис. осіб. Таким чином, у річному обчисленні цей показник скоротився на 2,55% [5].

Сучасні тенденції формування потенціалу підприємства, зокрема, трудового, побудовані на індустріальному аспекті розвитку (ключовий фактор – техніко-технологічна база виробництва) і соціальному.

Одним із найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більша чисельність, тим за інших рівних умов більший об'єм виробленої продукції. Такий шлях збільшення обсягу виробництва класифікується як екстенсивний. Проте показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах підприємства), за категоріями промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для мети управління кадрами в умовах ринкової економіки.

Тому, параметри трудового потенціалу поділяють на дві групи:

1) параметри, що характеризують соціально-демографічні компоненти трудового потенціалу колективу підприємства: структура за віком і статтю, рівень освіти, родинна структура, стан здоров'я тощо;

2) параметри виробничих компонентів трудового потенціалу: професійно-кваліфікаційна структура, підвищення професійного рівня, творча активність [4].

Для характеристики трудового потенціалу з кількісного боку використовують такі показники, як: чисельність промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислових підрозділів; кількість робочого часу, можливого. до відробітку за нормального рівня інтенсивності праці (кордони можливої участі працівника у праці). Якісна характеристика трудового потенціалу спрямована на оцінку: фізичного і психологічного потенціалу працівників підприємства (здібність і схильність працівника до праці, стану здоров'я, фізичного розвитку, витривалості тощо); обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навиків і умінь, що обумовлюють здібність до праці певної якості (освітній і кваліфікаційний рівні, фундаментальність підготовки тощо); якість членів колективу як суб'єктів господарської діяльності (відповідальність, свідома зрілість, зацікавленість, причетність до економічної діяльності підприємства та інше) [2].

 Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Ф_с = Ф _к – Ф _н
або Ф_с = Ч х Д х Т _{з м}

де Ф_с - сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.; Ф_к - календарний фонд робочого часу, год.; Ф_н - нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.; Ч - чисельність працівників, чол.; Д - кількість днів роботи в періоді, дн. ; Т_зм - тривалість робочого дня, год.

Багато спільних складових з визначенням трудового потенціалу містить категорія «робоча сила». Їх близькість визначається тим, що «робоча сила», як і

«трудовий потенціал», характеризує можливості людини до функціонування в

трудовій сфері. Теоретичний синтез категорії «робоча сила» відбувається з позицій необхідності дослідження структури тільки чинного господарського механізму, тоді як трудовий потенціал виходить за ці рамки, характеризує не тільки систематично використовувані, але й ті потенції населення, які не реалізувались, але спроможні збагатити відтворювальний процес у перспективі.

Рис. 1. Співвідношення понять: «трудовий потенціал», «трудові

ресурси», «робоча сила».

Підтвердженням цієї різниці є визначення робочої сили класиками економічної науки. Окрім того, «робоча сила» використовується як індивідуальне поняття, яким неможливо виміряти трудові можливості нації.

Більш узагальненою категорією є «трудовий потенціал», який складається з індивідуальної робочої сили кожного члена суспільства, а також із потенційних можливостей до праці, ще не використаних в економіці країни [3].

На сьогодні професійна діяльність не зводиться до вирішення лише виробничо-технічних завдань, вона все більше зв'язана з активною участю в реалізації соціальних, економічних, комерційних, правових і управлінських завдань. З огляду на це, стратегічним завданням кадрової політики підприємства можна назвати підготовку конкурентоспроможного працівника, який зацікавлений в якості продукту, економії ресурсу, зниженні собівартості.

Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий потенціал, виступаючи самостійний ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу – підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей).

Отже, чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну мотивацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці та корпоративної свідомості.

Література:

1. Бажан І.І. Сутність категорії «трудовий потенціал» та її економічна

природа І.І. Бажан// Формування ринкових відносин в Україні.–2007. – №1(20). – С. 69-73.

2. Рудий В. І. Стратегія вдосконалення кадрової політики підприємства /В. І. Рудий // Формування ринкових відносин в Україні. – 2004. - № 9. – с. 239.

3. Осовська, Г.В. Управління трудовими ресурсами : Навч. посібник./ Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2007. – 224 с.

4. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2006. – 316 с.

5. politcom.org.ua